装备制造企业人才招聘策略的研究--以HC集团为例
| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 研究的背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第13-14页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第15-16页 |
| 1.4 研究框架 | 第16-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.4.3 研究思路 | 第17-20页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第20-26页 |
| 2.1 人力资源管理的概念及特征 | 第20页 |
| 2.1.1 人力资源管理的概念 | 第20页 |
| 2.1.2 人力资源管理的特征 | 第20页 |
| 2.2 招聘 | 第20-21页 |
| 2.3 企业人才招聘的定义 | 第21页 |
| 2.4 招聘策略的理论 | 第21-22页 |
| 2.5 招聘的一般流程 | 第22-23页 |
| 2.6 招聘渠道 | 第23-25页 |
| 2.6.1 渠道分类及对比 | 第23页 |
| 2.6.2 内部招聘渠道的类型 | 第23-24页 |
| 2.6.3 外部招聘渠道类型 | 第24-25页 |
| 2.7 离职率 | 第25-26页 |
| 第3章 HC集团人才招聘的现状及存在的原因分析 | 第26-46页 |
| 3.1 HC集团现状分析 | 第26-35页 |
| 3.1.1 HC集团简介 | 第26-29页 |
| 3.1.2 HC集团所处行业人才分析 | 第29页 |
| 3.1.3 HC集团人才结构分析 | 第29-31页 |
| 3.1.4 HC集团流失率分析 | 第31-33页 |
| 3.1.5 HC集团招聘体系分析 | 第33-35页 |
| 3.2 HC集团现行招聘策略下存在的问题 | 第35-37页 |
| 3.2.1 人员结构不合理 | 第35-36页 |
| 3.2.2 流失率偏高 | 第36页 |
| 3.2.3 招聘体系不健全 | 第36-37页 |
| 3.3 造成HC集团人才结构不合理的原因 | 第37-38页 |
| 3.3.1 缺乏长期人力资源战略规划 | 第37页 |
| 3.3.2 招聘策略过于被动 | 第37-38页 |
| 3.4 造成HC集团人员流失率偏高的原因 | 第38-41页 |
| 3.4.1 人岗不匹配 | 第40页 |
| 3.4.2 薪资待遇缺乏激励性 | 第40-41页 |
| 3.4.3 发展晋升空间狭窄 | 第41页 |
| 3.4.4 其他原因 | 第41页 |
| 3.5 造成HC集团招聘系统不健全的原因 | 第41-43页 |
| 3.5.1 缺乏有效的人力资源规划 | 第41-42页 |
| 3.5.2 招聘渠道过于狭窄 | 第42页 |
| 3.5.3 招聘人员的专业性不强 | 第42页 |
| 3.5.4 面试有效性太低 | 第42-43页 |
| 3.6 企业外部影响因素 | 第43-46页 |
| 3.6.1 国家的有关法律和法规 | 第43页 |
| 3.6.2 人才市场或劳动力市场的状况 | 第43页 |
| 3.6.3 行业发展和宏观经济形势 | 第43-44页 |
| 3.6.4 企业所处地域位置 | 第44-46页 |
| 第4章 HC集团的人才招聘策略方案设计 | 第46-56页 |
| 4.1 HC集团人才招聘评价模型基本目标 | 第46-47页 |
| 4.2 HC集团人才招聘评价模型的基本要素 | 第47-53页 |
| 4.2.1 胜任力因素 | 第48-49页 |
| 4.2.2 忠诚度因素 | 第49-50页 |
| 4.2.3 贡献度 | 第50-51页 |
| 4.2.4 环境因素 | 第51-53页 |
| 4.3 人才招聘的CCLCEM评价模型的确定 | 第53-56页 |
| 第5章 HC集团人才招聘的对策 | 第56-74页 |
| 5.1 人才招聘策略的思路 | 第56页 |
| 5.2 编制招聘策略 | 第56-63页 |
| 5.2.1 内部招聘的CCLCEM评价模型 | 第56-62页 |
| 5.2.2 外部招聘的CCLCME评价模型 | 第62-63页 |
| 5.3 具体实施对策 | 第63-74页 |
| 5.3.1 结合公司战略制定人力资源长期规划 | 第63-64页 |
| 5.3.2 “私人订制”一线技能员工 | 第64页 |
| 5.3.3 销售人才的招聘实行当地化招聘 | 第64-65页 |
| 5.3.4 多元化方式招收技术型人才 | 第65-67页 |
| 5.3.5 加强培训机制提髙人才的胜任力 | 第67-68页 |
| 5.3.6 充分利用自身优势增加人才的忠诚度 | 第68-70页 |
| 5.3.7 做好招聘前的准备工作 | 第70-71页 |
| 5.3.8 组织有效结构性的面试 | 第71-74页 |
| 第6章 结论与展望 | 第74-76页 |
| 6.1 结论 | 第74-75页 |
| 6.2 展望与不足 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-80页 |
| 致谢 | 第80页 |
