| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8页 |
| 1.2 有关概念界定与分析 | 第8-10页 |
| 1.2.1 中外合资企业 | 第8-9页 |
| 1.2.2 文化冲突 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法及思路 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第10-11页 |
| 2 相关理论综述 | 第11-22页 |
| 2.1 文化理论 | 第11-14页 |
| 2.1.1 文化的含义 | 第11页 |
| 2.1.2 文化的构成 | 第11-12页 |
| 2.1.3 文化的特征 | 第12页 |
| 2.1.4 企业文化 | 第12-14页 |
| 2.2 跨文化管理理论 | 第14-22页 |
| 2.2.1 国外研究综述 | 第14-20页 |
| 2.2.2 国内研究综述 | 第20-22页 |
| 3 中外合资企业的文化冲突分析 | 第22-27页 |
| 3.1 中外合资企业文化冲突产生的原因 | 第22-23页 |
| 3.2 中外合资企业文化冲突的表现形式 | 第23-25页 |
| 3.2.1 低层次文化冲突（显性文化冲突） | 第23页 |
| 3.2.2 高层次文化冲突（隐性文化冲突） | 第23-25页 |
| 3.3 中外合资企业文化冲突的影响 | 第25-27页 |
| 4 中外合资企业文化冲突的管理 | 第27-32页 |
| 4.1 预防文化冲突的产生 | 第27-30页 |
| 4.1.1 正确识别、客观对待文化差异 | 第27-28页 |
| 4.1.2 加强不同文化之间的交流与对话 | 第28-29页 |
| 4.1.3 文化融合与构造多元化的复合型文化 | 第29-30页 |
| 4.2 正确处理文化冲突问题 | 第30-31页 |
| 4.3 有效利用文化冲突 | 第31-32页 |
| 5 中外合资企业文化冲突管理案例 | 第32-44页 |
| 5.1 案例 1：惠而浦水仙合资的失败 | 第32-36页 |
| 5.1.1 合资背景 | 第32-33页 |
| 5.1.2 文化差异及冲突的表现 | 第33-34页 |
| 5.1.3 文化冲突管理失败的原因分析与启示 | 第34-36页 |
| 5.2 案例 2:上海通用汽车有限公司(SGM)的文化冲突管理 | 第36-44页 |
| 5.2.1 合资背景 | 第36-37页 |
| 5.2.2 上海通用汽车有限公司文化冲突管理的途径和方法 | 第37-39页 |
| 5.2.3 上海通用汽车有限公司文化冲突管理的启示 | 第39-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-50页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第50-51页 |
| 详细摘要 | 第51-63页 |
