| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-22页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-19页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第16-19页 |
| 1.3 研究内容 | 第19-20页 |
| 1.4 研究方法 | 第20页 |
| 1.5 本文创新点 | 第20-22页 |
| 2 中小企业人才流失的相关理论基础 | 第22-30页 |
| 2.1 中小企业的界定标准 | 第22-23页 |
| 2.2 人才流失相关概念 | 第23-25页 |
| 2.2.1 人才 | 第23-24页 |
| 2.2.2 人才流动 | 第24页 |
| 2.2.3 人才流失 | 第24-25页 |
| 2.3 理论依据 | 第25-30页 |
| 2.3.1 公平理论 | 第25页 |
| 2.3.2 March & Simon模型 | 第25-26页 |
| 2.3.3 Price-Mueller(2000)模型 | 第26-28页 |
| 2.3.4 Mobley中介链模型及扩展的Mobley中介链模型 | 第28-30页 |
| 3 中小企业人才流失现状及问题分析 | 第30-41页 |
| 3.1 中小企业发展概况 | 第30-32页 |
| 3.1.1 中小企业的特点 | 第30-31页 |
| 3.1.2 中小企业的功能 | 第31-32页 |
| 3.2 中小企业人才流失现状 | 第32-34页 |
| 3.2.1 人才流失流向特点 | 第32-33页 |
| 3.2.2 人才流失地域特点 | 第33页 |
| 3.2.3 人才流失行业特点 | 第33页 |
| 3.2.4 人才流失学历特点 | 第33页 |
| 3.2.5 人才流失年龄特点 | 第33页 |
| 3.2.6 人才流失性别特点 | 第33-34页 |
| 3.3 中小企业人才流失产生的影响 | 第34-36页 |
| 3.3.1 中小企业人才流失显性影响 | 第34-35页 |
| 3.3.2 中小企业人才流失隐形影响 | 第35-36页 |
| 3.4 中小企业人才流失影响因素分析 | 第36-41页 |
| 3.4.1 社会环境因素分析 | 第36-37页 |
| 3.4.2 企业因素分析 | 第37-38页 |
| 3.4.3 员工个人因素分析 | 第38-41页 |
| 4 中小企业人才流失影响因素实证分析 | 第41-47页 |
| 4.1 调查问卷设计 | 第41-42页 |
| 4.2 问卷发放与回收 | 第42页 |
| 4.3 数据统计与分析 | 第42-47页 |
| 4.3.1 数据处理及统计方法 | 第42页 |
| 4.3.2 样本基本情况分析 | 第42-43页 |
| 4.3.3 调查数据统计与分析结果 | 第43-47页 |
| 5 中小企业人才流失对策建议 | 第47-55页 |
| 5.1 为员工提供良好的工作环境 | 第48-49页 |
| 5.1.1 改善员工工作的硬环境 | 第48页 |
| 5.1.2 改善员工工作的软环境 | 第48-49页 |
| 5.2 为员工提供清晰的职业生涯规划 | 第49页 |
| 5.3 增加针对性的员工培训措施 | 第49-51页 |
| 5.4 设计合理的薪酬福利体系 | 第51-52页 |
| 5.4.1 坚持薪酬福利体系的内部公平性 | 第51页 |
| 5.4.2 坚持薪酬福利体系的外部竞争性 | 第51-52页 |
| 5.4.3 坚持薪酬福利体系的激励性 | 第52页 |
| 5.5 建立接地气的绩效考核体系 | 第52-55页 |
| 5.5.1 建立科学的考核制度和方法 | 第52-53页 |
| 5.5.2 建立绩效考核的反馈机制 | 第53-55页 |
| 6 研究结论与不足 | 第55-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第55-56页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 个人简历 | 第63页 |
| 发表的学术论文 | 第63页 |