| 摘要 | 第10-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14页 |
| 1.3 研究内容和框架 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 主要创新点 | 第16-18页 |
| 第2章 文献综述 | 第18-31页 |
| 2.1 冲突及冲突管理方式 | 第18-22页 |
| 2.1.1 冲突含义及分类 | 第18-19页 |
| 2.1.2 组织内冲突管理方式 | 第19-22页 |
| 2.2 员工宽恕的相关研究 | 第22-27页 |
| 2.2.1 宽恕的定义及内涵 | 第22-23页 |
| 2.2.2 宽恕的维度 | 第23-25页 |
| 2.2.3 员工宽恕的影响因素 | 第25-26页 |
| 2.2.4 员工宽恕的结果变量 | 第26页 |
| 2.2.5 宽恕研究不足 | 第26-27页 |
| 2.3 离职倾向的相关研究 | 第27-28页 |
| 2.3.1 离职倾向的概念 | 第27页 |
| 2.3.2 离职倾向的影响因素 | 第27-28页 |
| 2.4 上司冲突管理方式、员工宽恕、员工离职倾向相关关系的研究 | 第28-31页 |
| 2.4.1 上司冲突管理方式与员工离职倾向 | 第28-29页 |
| 2.4.2 上司冲突管理方式与员工宽恕 | 第29页 |
| 2.4.3 员工宽恕与员工离职倾向 | 第29-31页 |
| 第3章 研究设计 | 第31-39页 |
| 3.1 研究模型与假设 | 第31-33页 |
| 3.1.1 研究模型 | 第31页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第31-33页 |
| 3.2 变量的定义与测量 | 第33-34页 |
| 3.2.1 上司冲突管理方式 | 第33-34页 |
| 3.2.2 员工宽恕 | 第34页 |
| 3.2.3 员工离职倾向 | 第34页 |
| 3.2.4 控制变量 | 第34页 |
| 3.3 问卷预调研 | 第34-39页 |
| 3.3.1 信度分析 | 第35页 |
| 3.3.2 效度分析 | 第35-39页 |
| 第4章 实证分析 | 第39-52页 |
| 4.1 样本人口统计分析 | 第39-41页 |
| 4.2 各研究变量的描述性统计分析 | 第41-43页 |
| 4.2.1 上司冲突管理方式描述统计结果 | 第41-42页 |
| 4.2.2 员工宽恕性描述统计结果 | 第42页 |
| 4.2.3 离职倾向性描述统计结果 | 第42-43页 |
| 4.2.4 工作满意度描述统计结果 | 第43页 |
| 4.3 方差分析 | 第43-45页 |
| 4.3.1 员工离职倾向在性别上的差异分析 | 第43-44页 |
| 4.3.2 员工离职倾向在其他人口统计学变量上的差异分析 | 第44-45页 |
| 4.4 相关分析 | 第45-46页 |
| 4.5 假设检验 | 第46-52页 |
| 4.5.1 上司冲突管理方式对离职倾向的回归分析 | 第46-47页 |
| 4.5.2 上司冲突管理方式对员工宽恕的回归分析 | 第47-49页 |
| 4.5.3 员工宽恕对离职倾向的回归分析 | 第49-50页 |
| 4.5.4 员工宽恕倾向的中介效应检验 | 第50-52页 |
| 第5章 研究结论与展望 | 第52-57页 |
| 5.1 研究结论 | 第52-53页 |
| 5.1.1 上司冲突管理方式对下属宽恕倾向 | 第52页 |
| 5.1.2 员工宽恕对其离职倾向 | 第52页 |
| 5.1.3 上司冲突管理方式对下属离职倾向 | 第52-53页 |
| 5.1.4 员工宽恕在上司冲突管理方式与下属离职倾向之间起部分中介作用 | 第53页 |
| 5.2 管理建议 | 第53-55页 |
| 5.2.1 上司妥善采取冲突管理方式 | 第53-54页 |
| 5.2.2 注重员工宽恕性培养与开发 | 第54-55页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第55-57页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第55页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第55-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第65页 |
