W教育培训机构教师离职问题及对策研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 主要研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容及框架 | 第12-14页 |
| 1.4.1 主要研究内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第12-14页 |
| 2 相关理论综述 | 第14-22页 |
| 2.1 员工离职的相关概念 | 第14-16页 |
| 2.2 员工离职的理论依据 | 第16-19页 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 心理契约理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 工作满意度理论 | 第18页 |
| 2.2.4 组织行为学理论 | 第18-19页 |
| 2.3 国内外研究现状 | 第19-22页 |
| 2.3.1 国外研究现状 | 第19-20页 |
| 2.3.2 国内研究现状 | 第20-22页 |
| 3 W教育培训机构教师队伍的构成与离职状况 | 第22-31页 |
| 3.1 W教育培训机构的发展现状 | 第22-25页 |
| 3.1.1 发展历史 | 第22-23页 |
| 3.1.2 主要业务与组织结构 | 第23-24页 |
| 3.1.3 人力资源管理的相关制度 | 第24-25页 |
| 3.2 W教育培训机构教师队伍的构成 | 第25-27页 |
| 3.2.1 教师队伍的规模 | 第25-26页 |
| 3.2.2 自然结构 | 第26-27页 |
| 3.2.3 学历结构 | 第27页 |
| 3.3 W教育培训机构的教师离职状况 | 第27-31页 |
| 3.3.1 离职教师的规模 | 第27-28页 |
| 3.3.2 离职教师的结构 | 第28-29页 |
| 3.3.3 教师离职的负面影响 | 第29-31页 |
| 4 W教育培训机构教师离职原因诊断 | 第31-46页 |
| 4.1 调查问卷的设计 | 第31-39页 |
| 4.1.1 调查问卷的有效性 | 第31-32页 |
| 4.1.2 调查问卷的内容及评分标准 | 第32-35页 |
| 4.1.3 调查问卷的结果分析 | 第35-39页 |
| 4.2 社会环境因素分析 | 第39-41页 |
| 4.2.1 宏观政策方面 | 第39-40页 |
| 4.2.2 行业特点及企业性质 | 第40页 |
| 4.2.3 企业间的人才竞争 | 第40-41页 |
| 4.3 员工个人因素分析 | 第41-43页 |
| 4.3.1 员工年龄层次的因素 | 第41-42页 |
| 4.3.2 家庭责任因素 | 第42页 |
| 4.3.3 工作职位因素 | 第42-43页 |
| 4.4 W教育培训机构自身因素分析 | 第43-46页 |
| 4.4.1 不注重企业文化建设 | 第43页 |
| 4.4.2 教师的管理机制有缺陷 | 第43-44页 |
| 4.4.3 教师的激励机制不合理 | 第44-46页 |
| 5 W教育培训机构教师流失的对策 | 第46-55页 |
| 5.1 加强企业文化建设 | 第46-48页 |
| 5.1.1 加强诚信企业文化建设 | 第46页 |
| 5.1.2 加强品牌企业文化建设 | 第46-47页 |
| 5.1.3 增强企业凝聚力 | 第47-48页 |
| 5.2 建立合理的教师管理机制 | 第48-51页 |
| 5.2.1 完善教师的引进流程 | 第48-49页 |
| 5.2.2 制定教师的职业发展规划 | 第49页 |
| 5.2.3 制定教师岗位的晋升标准 | 第49-51页 |
| 5.3 建立合理的激励机制 | 第51-55页 |
| 5.3.1 健全绩效考核制度 | 第52页 |
| 5.3.2 完善合理的薪酬结构 | 第52-53页 |
| 5.3.3 设计科学的培训体系 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录A 调查问卷提纲 | 第58-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
