| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 一、研究背景 | 第9页 |
| 二、研究的意义 | 第9-12页 |
| (一) 中小景的定义 | 第10页 |
| (二) 中小景区在国民经济中的作用 | 第10-12页 |
| 三、国内外中小景区招聘录用进展 | 第12-13页 |
| (一) 国内研究进展 | 第12-13页 |
| (二) 国外研究进展 | 第13页 |
| 四、论文内容概要 | 第13-14页 |
| (一) 研究样本及研究方法 | 第13-14页 |
| (二) 内容纲要 | 第14页 |
| 第2章 问卷分析 | 第14-16页 |
| 一 客观问卷结果 | 第14-15页 |
| 二 主观问卷结果 | 第15页 |
| 三 问卷结果分析 | 第15-16页 |
| 第3章 中小景区在招聘中存在的问题 | 第16-26页 |
| 一、缺乏科学的人员配置和需求计划 | 第16-18页 |
| (一) 中小景区无中长期发展规划 | 第16-17页 |
| (二) 不同景区的岗位职责分工和岗位配置不同 | 第17页 |
| (三) 人力资源应急能力不足 | 第17-18页 |
| (四) 中小景区内部缺乏科学的企业管理 | 第18页 |
| 二、中小景区人员甄选专业性不足 | 第18-20页 |
| 三、中小景区人员招聘录用缺乏前瞻和创新 | 第20-23页 |
| (一) 招聘是一种公司战略 | 第20-21页 |
| (二) 招聘过程中需要对人力资源市场充分预测和评估 | 第21-22页 |
| (三) 招聘工作需积极创新 | 第22-23页 |
| 四、中小景区招聘过程缺乏全局观意识 | 第23-25页 |
| (一) 社会和企业对人力资源定位不全面 | 第23-24页 |
| (二) HRD对招聘工作全局性把控不足 | 第24页 |
| (三) 中小景区各部门对招聘工作支持不足 | 第24-25页 |
| 五、中小景区缺乏构建全面的招聘体系 | 第25-26页 |
| 第4章 构建中小景区招聘录用体系的策略 | 第26-33页 |
| 一、建立完善的招聘管理体系 | 第26-29页 |
| (一) 招聘渠道和简历管理 | 第27-28页 |
| (二) 面试管理 | 第28页 |
| (三) 招聘档案管理 | 第28-29页 |
| (四) 面试工具管理 | 第29页 |
| 二、做好面试前的准备工作 | 第29-30页 |
| 三、灵活把控面试环节 | 第30页 |
| 四、严格规范录用流程 | 第30-32页 |
| (一) 做好录用前各项准备工作 | 第31页 |
| (二) 录用审批流程规范合理 | 第31页 |
| (三) 候选人素质和资格审核严格要求 | 第31-32页 |
| (四) 入职手续办理需细心 | 第32页 |
| 五、充分调动各种资源 | 第32-33页 |
| 第5章 结束语 | 第33页 |
| 注释 | 第33页 |
| 参考文献 | 第33-35页 |
| 附件 | 第35-37页 |
| 致谢 | 第37-38页 |