| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第18-42页 |
| 1.1 课题背景及问题的提出 | 第18-26页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第18-19页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第19-21页 |
| 1.1.3 研究目的和意义 | 第21-26页 |
| 1.2 研究现状及分析 | 第26-37页 |
| 1.2.1 激励理论的研究现状 | 第26-27页 |
| 1.2.2 权变奖励和权变惩罚的研究现状 | 第27-30页 |
| 1.2.3 激励理论的研究现状建设性批评的研究现状 | 第30-32页 |
| 1.2.4 激将法的研究现状 | 第32-34页 |
| 1.2.5 研究评述 | 第34-37页 |
| 1.3 主要研究内容和章节安排 | 第37-42页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第37-41页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第41-42页 |
| 第2章 理论基础和研究方法 | 第42-54页 |
| 2.1 理论基础 | 第42-50页 |
| 2.1.1 期望理论 | 第42-43页 |
| 2.1.2 外在动机 | 第43-44页 |
| 2.1.3 沟通语境理论 | 第44-46页 |
| 2.1.4 自我结构理论 | 第46-47页 |
| 2.1.5 情绪认知评价 | 第47-48页 |
| 2.1.6 理论框架关系 | 第48-50页 |
| 2.2 研究方法 | 第50-53页 |
| 2.2.1 研究方法的选择 | 第50页 |
| 2.2.2 准实验法 | 第50-51页 |
| 2.2.3 问卷调查法 | 第51-52页 |
| 2.2.4 归纳式多案例法 | 第52-53页 |
| 2.2.5 情境实验法 | 第53页 |
| 2.3 本章小结 | 第53-54页 |
| 第3章 常规工作状态下领导者权变奖励和权变惩罚的外在动机机制 | 第54-79页 |
| 3.1 研究目的 | 第54页 |
| 3.2 相关工作 | 第54-55页 |
| 3.3 相关理论和假设 | 第55-58页 |
| 3.4 理论研究框架 | 第58页 |
| 3.5 研究方法 | 第58-61页 |
| 3.5.1 准实验与问卷调查结合的研究设计 | 第58页 |
| 3.5.2 研究取样 | 第58-59页 |
| 3.5.3 测量工具 | 第59-60页 |
| 3.5.4 研究的信度和效度 | 第60-61页 |
| 3.6 常规状态下权变奖励和权变惩罚对员工工作绩效直接效应 | 第61-68页 |
| 3.6.1 权变奖励对员工任务绩效、工作投入和工作创造力的直接效应 | 第61-65页 |
| 3.6.2 权变惩罚对员工任务绩效、工作投入和工作创造力的直接效应 | 第65-68页 |
| 3.7 常规状态下权变奖励和权变惩罚对员工外在动机的直接效应 | 第68-71页 |
| 3.7.1 权变奖励对员工上进心和竞争欲的直接效应 | 第68-69页 |
| 3.7.2 权变惩罚对员工上进心和竞争欲的直接效应 | 第69-71页 |
| 3.8 员工上进心和竞争欲的中介效应 | 第71-75页 |
| 3.8.1 员工上进心的中介效应 | 第71-73页 |
| 3.8.2 员工竞争欲的中介效应 | 第73-75页 |
| 3.9 员工工作绩效的实验研究 | 第75-77页 |
| 3.9.1 准实验研究设计 | 第75-76页 |
| 3.9.2 因素各水平间比较 | 第76-77页 |
| 3.10 本章小结 | 第77-79页 |
| 第4章 非常规工作状态下领导者建设性批评的情绪激励过程 | 第79-106页 |
| 4.1 研究目的 | 第79页 |
| 4.2 相关工作 | 第79-80页 |
| 4.3 相关理论 | 第80-82页 |
| 4.4 理论研究框架 | 第82页 |
| 4.5 研究方法 | 第82-87页 |
| 4.5.1 归纳式多案例研究设计 | 第82-83页 |
| 4.5.2 研究取样 | 第83-85页 |
| 4.5.3 分析策略 | 第85-86页 |
| 4.5.4 多案例可信度和有效性 | 第86-87页 |
| 4.6 建设性批评与员工工作绩效之间关系的案例分析 | 第87-99页 |
| 4.6.1 非常规工作状态下的建设性批评分类 | 第87-91页 |
| 4.6.2 建设性批评与员工工作绩效之间关系的分析 | 第91-99页 |
| 4.7 羞耻情绪和愤怒情绪的角色 | 第99-104页 |
| 4.7.1 羞耻情绪的角色和分析 | 第99-102页 |
| 4.7.2 愤怒情绪的角色和分析 | 第102-104页 |
| 4.8 非常规状态下建设性批评的激励过程模型 | 第104-105页 |
| 4.9 本章小结 | 第105-106页 |
| 第5章 非常规工作状态下领导者激将法的情绪激励机制 | 第106-133页 |
| 5.1 研究目的 | 第106页 |
| 5.2 相关工作 | 第106-107页 |
| 5.3 相关理论与研究假设 | 第107-110页 |
| 5.4 理论研究框架 | 第110页 |
| 5.5 关注员工成长的激将法量表开发 | 第110-112页 |
| 5.5.1 激将法条目的质性分析 | 第110-111页 |
| 5.5.2 激将法条目的量化分析 | 第111-112页 |
| 5.6 研究方法 | 第112-120页 |
| 5.6.1 情境实验与问卷调查结合的研究设计 | 第112页 |
| 5.6.2 研究取样 | 第112-113页 |
| 5.6.3 测量工具 | 第113-114页 |
| 5.6.4 关注员工成长的激将法量表的信度和效度 | 第114-120页 |
| 5.6.5 研究的信度和效度 | 第120页 |
| 5.7 关注员工成长的激将法对员工工作绩效的直接效应 | 第120-126页 |
| 5.7.1 激将法对的员工任务绩效、工作投入、工作创造力的直接效应 | 第120-124页 |
| 5.7.2 激将法对员工情绪的直接效应 | 第124-126页 |
| 5.8 妒忌、羞耻以及愤怒情绪的中介机制 | 第126-131页 |
| 5.8.1 妒忌情绪的中介作用 | 第126-128页 |
| 5.8.2 羞耻情绪的中介作用 | 第128-130页 |
| 5.8.3 愤怒情绪的中介作用 | 第130-131页 |
| 5.9 本章小结 | 第131-133页 |
| 第6章 不同工作状态下领导者激励模式机理的解释和建议 | 第133-145页 |
| 6.1 常规状态下领导者权变奖励和权变惩罚机理的解释和建议 | 第134-138页 |
| 6.1.1 权变奖励与工作绩效 | 第134-136页 |
| 6.1.2 权变惩罚与工作绩效 | 第136页 |
| 6.1.3 权变奖励和权变惩罚对工作绩效作用的比较 | 第136-138页 |
| 6.2 常规状态下领导者建设性批评机理的解释和建议 | 第138-140页 |
| 6.2.1 建设性批评与工作绩效 | 第138-139页 |
| 6.2.2 建设性批评中的情绪 | 第139-140页 |
| 6.3 非常规状态下领导者激将法机理的解释和建议 | 第140-144页 |
| 6.3.1 激将法多维度构念的量表 | 第140-141页 |
| 6.3.2 激将法与工作绩效 | 第141页 |
| 6.3.3 激将法与情绪 | 第141-142页 |
| 6.3.4 激将法通过不同情绪对工作绩效作用的比较 | 第142-144页 |
| 6.4 本章小结 | 第144-145页 |
| 结论 | 第145-149页 |
| 参考文献 | 第149-169页 |
| 附录 | 第169-178页 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和取得的科研成果 | 第178-180页 |
| 致谢 | 第180-181页 |
| 个人简历 | 第181页 |
