| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 论文研究的背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第15-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 企业员工培训理论概述 | 第16-24页 |
| 2.1 培训的定义 | 第16-17页 |
| 2.2 培训的理论基础 | 第17-18页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 学习型组织理论 | 第18页 |
| 2.2.3 成人学习理论 | 第18页 |
| 2.3 员工培训构成要素与流程 | 第18-24页 |
| 2.3.1 培训需求分析 | 第19页 |
| 2.3.2 培训内容计划与设定 | 第19-20页 |
| 2.3.3 培训计划实施 | 第20页 |
| 2.3.4 培训效果评估 | 第20-22页 |
| 2.3.5 培训流程图 | 第22-24页 |
| 第3章 GD电网公司员工培训体系诊断及问题分析 | 第24-33页 |
| 3.1 公司技术员工培训管理情况调查结论 | 第24-26页 |
| 3.2 员工培训存在的问题 | 第26-29页 |
| 3.2.1 员工对于培训重视度不高 | 第26-27页 |
| 3.2.2 培训时间不合理 | 第27页 |
| 3.2.3 培训计划不能满足员工的需求 | 第27-28页 |
| 3.2.4 培训流程不完善 | 第28-29页 |
| 3.2.5 培训并没有与绩效晋升换岗相挂钩 | 第29页 |
| 3.3 员工培训问题的原因分析 | 第29-33页 |
| 3.3.1 培训观念落后 | 第30-31页 |
| 3.3.2 培训内容脱节 | 第31页 |
| 3.3.3 缺乏科学培训评估机制 | 第31-32页 |
| 3.3.4 培训工作与人力资源相关环节脱节 | 第32-33页 |
| 第4章 GD电网公司培训与发展体系优化策略 | 第33-39页 |
| 4.1 建立现代培训战略与培训文化观念 | 第33-34页 |
| 4.1.1 确立培训的战略地位 | 第33-34页 |
| 4.1.2 培养优秀的培训文化 | 第34页 |
| 4.2 完善员工培训制度流程 | 第34-39页 |
| 4.2.1 准确定位培训需求 | 第34-35页 |
| 4.2.2 合理设计培训课程内容 | 第35-37页 |
| 4.2.3 建立并落实科学的培训考核评估体系 | 第37-38页 |
| 4.2.4 模块整合与激励机制构建 | 第38-39页 |
| 第5章 GD电网公司技术人员培训方案效果评估实施验证 | 第39-46页 |
| 5.1 培训项目简介 | 第39-40页 |
| 5.1.1 项目背景与目标 | 第39页 |
| 5.1.2 培训目的与对象 | 第39页 |
| 5.1.3 培训内容 | 第39-40页 |
| 5.1.4 培训方式 | 第40页 |
| 5.2 培训项目效果评估 | 第40-46页 |
| 5.2.1 培训效果评估目标确定 | 第40-41页 |
| 5.2.2 明确评估组织主体 | 第41页 |
| 5.2.3 制定评估方案 | 第41页 |
| 5.2.4 数据处理 | 第41-44页 |
| 5.2.5 评估结论 | 第44页 |
| 5.2.6 评估结论反馈与沟通 | 第44-46页 |
| 结论 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附录1 | 第52-54页 |
| 附录2 | 第54-56页 |
| 附录3 | 第56页 |