| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-22页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-13页 |
| 1.1.1 工程咨询企业的机遇与挑战 | 第11-12页 |
| 1.1.2 工程咨询企业知识员工职业管理的热点与难点 | 第12-13页 |
| 1.2 问题提出 | 第13-15页 |
| 1.3 研究目的和意义 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第15页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.4 国内外研究现状 | 第16-18页 |
| 1.4.1 职业生涯管理现状 | 第16-17页 |
| 1.4.2 个体-组织匹配理论现状 | 第17页 |
| 1.4.3 目前国内外研究存在的问题 | 第17-18页 |
| 1.5 研究内容与技术路线 | 第18-22页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第18-20页 |
| 1.5.2 技术路线 | 第20-22页 |
| 第二章 相关概念界定及理论概述 | 第22-33页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第22-24页 |
| 2.1.1 工程咨询 | 第22-23页 |
| 2.1.2 知识员工 | 第23-24页 |
| 2.1.3 职业生涯 | 第24页 |
| 2.2 个体-组织匹配研究回顾 | 第24-27页 |
| 2.2.1 个体-组织匹配的概念 | 第24-25页 |
| 2.2.2 个体-组织匹配可操作化的主要方向 | 第25页 |
| 2.2.3 个体-组织匹配的管理价值 | 第25-27页 |
| 2.3 职业生涯管理研究回顾 | 第27-33页 |
| 2.3.1 基于周期的职业生涯管理 | 第27-30页 |
| 2.3.2 基于主体的职业生涯管理 | 第30-33页 |
| 第三章 研究设计 | 第33-39页 |
| 3.1 总体研究框架 | 第33-34页 |
| 3.2 知识员工与组织匹配的理论框架构建研究设计 | 第34-36页 |
| 3.2.1 研究方法分析 | 第34-36页 |
| 3.2.2 研究逻辑 | 第36页 |
| 3.3 工程咨询企业知识员工与组织匹配职业生涯动态模型的案例设计 | 第36-39页 |
| 3.3.1 研究方法分析 | 第36-37页 |
| 3.3.2 研究思路分析 | 第37-39页 |
| 第四章 基于定性元分析的知识员工与组织匹配分析框架构建 | 第39-51页 |
| 4.1 定性元分析方法 | 第39页 |
| 4.2 文献的收集 | 第39-41页 |
| 4.3 定性元分析过程 | 第41-46页 |
| 4.3.1 开放式编码 | 第42-43页 |
| 4.3.2 主轴编码 | 第43-44页 |
| 4.3.3 选择性编码 | 第44-45页 |
| 4.3.4 信度和效度的检验 | 第45-46页 |
| 4.4 定性元分析结果 | 第46-49页 |
| 4.4.1 相似性匹配 | 第47-49页 |
| 4.4.2 补偿性匹配 | 第49页 |
| 4.5 本章小结 | 第49-51页 |
| 第五章 工程咨询企业知识员工职业生涯不同阶段与组织匹配分析 | 第51-64页 |
| 5.1 研究方法 | 第51-52页 |
| 5.1.1 方法选择 | 第51页 |
| 5.1.2 研究对象选择 | 第51-52页 |
| 5.2 数据获取与分析 | 第52-55页 |
| 5.2.1 案例数据的来源 | 第52-54页 |
| 5.2.2 数据分析 | 第54-55页 |
| 5.3 案例描述 | 第55-59页 |
| 5.4 案例发现 | 第59-64页 |
| 5.4.1 不同阶段知识员工与组织匹配内容的演化 | 第59-62页 |
| 5.4.2 知识员工职业生涯与组织匹配的过程模型 | 第62-64页 |
| 第六章 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 主要成果 | 第64-65页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-73页 |
| 发表论文及科研情况说明 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-76页 |
| 附录 | 第76-77页 |
