| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-13页 |
| 第一章 引言 | 第13-23页 |
| 第一节 研究背景和意义 | 第13-19页 |
| 一、研究背景 | 第13-17页 |
| 二、研究目的和意义 | 第17-18页 |
| 三、研究问题的提出 | 第18-19页 |
| 第二节 研究内容与框架 | 第19-21页 |
| 一、研究内容 | 第19-20页 |
| 二、研究框架 | 第20-21页 |
| 第三节 研究范围与方法 | 第21-23页 |
| 一、研究范围 | 第21页 |
| 二、研究方法 | 第21-23页 |
| 第二章 相关文献综述 | 第23-55页 |
| 第一节 敬业度研究综述 | 第23-38页 |
| 一、敬业度概念 | 第23-29页 |
| 二、敬业度的影响因素 | 第29-35页 |
| 三、敬业度的相关概念研究 | 第35-38页 |
| 第二节 个人——工作契合研究综述 | 第38-45页 |
| 一、契合理论 | 第38页 |
| 二、个人——工作契合概念 | 第38-43页 |
| 三、个人——工作契合的影响结果 | 第43-44页 |
| 四、个人——工作契合(人岗匹配)模型 | 第44-45页 |
| 第三节 领导成员交换(LMX)研究综述 | 第45-50页 |
| 一、领导成员交换概念 | 第45-48页 |
| 二、领导成员交换的结果变量 | 第48-50页 |
| 第四节 个人——工作契合、领导成员交换与敬业度的关系研究 | 第50-55页 |
| 一、个人——工作契合与敬业度的关系 | 第50-53页 |
| 二、领导成员交换与敬业度的关系 | 第53-55页 |
| 第三章 研究设计 | 第55-79页 |
| 第一节 研究模型与假设提出 | 第55-61页 |
| 一、研究模型构建的理论依据 | 第55-57页 |
| 二、研究模型 | 第57-58页 |
| 三、研究假设的提出 | 第58-61页 |
| 第二节 研究变量定义与量表选择 | 第61-70页 |
| 一、敬业度结构及测量 | 第61-65页 |
| 二、个人——工作契合度测量 | 第65-67页 |
| 三、领导成员交换测量 | 第67-68页 |
| 四、本研究变量定义及量表选择 | 第68-70页 |
| 第三节 调查数据的来源与分析方法 | 第70-79页 |
| 一、问卷设计 | 第70页 |
| 二、样本来源 | 第70-71页 |
| 三、分析方法 | 第71-72页 |
| 四、样本特点 | 第72-73页 |
| 五、信度与效度检验 | 第73-79页 |
| 第四章 数据处理和结果分析 | 第79-93页 |
| 第一节 描述性统计分析与差异性分析 | 第79-83页 |
| 一、描述性统计分析 | 第79-80页 |
| 二、基于人口统计变量的差异性分析 | 第80-83页 |
| 第二节 相关分析 | 第83-84页 |
| 一、控制变量的选择 | 第83页 |
| 二、相关性分析 | 第83-84页 |
| 第三节 回归分析 | 第84-88页 |
| 一、领导成员交换对供给——需要契合与敬业度关系的调节效应分析 | 第84-86页 |
| 二、领导成员交换对自我概念——工作契合与敬业度关系的调节效应分析 | 第86-88页 |
| 第四节 实证分析结果与讨论 | 第88-93页 |
| 一、基于人口统计特征变量对敬业度的影响 | 第89-90页 |
| 二、个人——工作契合对敬业度的影响 | 第90-91页 |
| 三、领导成员交换(LMX)的调节效应分析 | 第91-93页 |
| 第五章 研究结论与研究展望 | 第93-98页 |
| 第一节 研究结论与启示 | 第93-95页 |
| 一、研究主要结论 | 第93页 |
| 二、对管理实践的启示 | 第93-95页 |
| 第二节 研究创新、不足与展望 | 第95-98页 |
| 一、研究创新 | 第95-96页 |
| 二、研究不足之处 | 第96-97页 |
| 三、对未来研究的展望 | 第97-98页 |
| 参考文献 | 第98-106页 |
| 致谢 | 第106-107页 |
| 附录A 个人——工作契合与敬业度调研问卷 | 第107-111页 |
| 个人简历 | 第111页 |
