| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 绪言 | 第9-15页 |
| 一、问题提出 | 第9-10页 |
| 二、研究意义 | 第10页 |
| （一）理论意义 | 第10页 |
| （二）实践意义 | 第10页 |
| 三、研究现状 | 第10-12页 |
| （一）国内研究现状 | 第10-11页 |
| （二）国外研究现状 | 第11-12页 |
| 四、基本概念界定 | 第12-13页 |
| （一）公立学校教师 | 第12页 |
| （二）绩效 | 第12页 |
| （三）绩效工资 | 第12页 |
| （四）教师绩效工资 | 第12-13页 |
| （五）丹佛市公立中小学教师专业薪酬制度（ProComp） | 第13页 |
| 五、研究方法 | 第13-14页 |
| 六、研究的创新点 | 第14-15页 |
| 第一章 美国公立学校教师绩效工资改革背景及历程 | 第15-18页 |
| 一、19 世纪 80 年代提供食宿的薪资体制 | 第15-16页 |
| 二、19 世纪后期和 20 世纪早期的薪资体制 | 第16页 |
| 三、单一薪资体制 | 第16-17页 |
| 四、绩效工资的改革 | 第17-18页 |
| 第二章 公立学校教师绩效工资改革的实践及理论基础 | 第18-26页 |
| 一、基于人力资源管理领域的实践基础 | 第18-22页 |
| （一）招募与甄选 | 第18-19页 |
| （二）入职与指导 | 第19-20页 |
| （三）专业（职业）发展 | 第20-21页 |
| （四）绩效管理及领导 | 第21页 |
| （五）绩效薪酬 | 第21-22页 |
| 二、以激励为依托的理论基础 | 第22-26页 |
| （一）需要层次理论 | 第22-23页 |
| （二）双因素理论 | 第23-24页 |
| （三）期望理论 | 第24-25页 |
| （四）成就动机理论 | 第25-26页 |
| 第三章 美国丹佛市公立学校现行专业薪酬制度的实施及特征 | 第26-33页 |
| 一、丹佛市现行专业薪酬制度的实施 | 第26-31页 |
| （一）知识与技能 | 第26-28页 |
| （二）综合专业评估 | 第28-29页 |
| （三）基于市场的激励 | 第29-30页 |
| （四）学生成长 | 第30-31页 |
| 二、丹佛市现行专业薪酬计划的特征 | 第31-33页 |
| （一）突破“学生成绩本位”的绩效激励瓶颈 | 第31-32页 |
| （二）理论研究与实践相结合逐步推进，注重评估的反馈作用 | 第32-33页 |
| 第四章 美国丹佛市公立学校教师绩效工资计划实施效应分析 | 第33-38页 |
| 一、丹佛市公立学校教师绩效工资计划实施成效 | 第33-37页 |
| （一）密切各方参与者的合作，实现教育使命及核心目标 | 第33-35页 |
| （二）促进学生发展的同时也注重教师专业发展 | 第35-37页 |
| 二、丹佛市公立学校教师绩效工资计划实施中的不足 | 第37-38页 |
| （一）实施过程缺乏良好的信息沟通共享 | 第37页 |
| （二）实施过程标准化以及监控和培训方面有所缺失 | 第37-38页 |
| 第五章 丹佛市 PROCOMP 计划对我国的启示与借鉴 | 第38-41页 |
| 一、我国义务教育阶段教师绩效工资制度的改革与现状 | 第38-39页 |
| （一）我国义务教育阶段教师工资制度的发展 | 第38页 |
| （二）我国义务教育阶段教师绩效工资制度的实施现状 | 第38-39页 |
| 二、启示与借鉴 | 第39-41页 |
| （一）设置多元化绩效激励指标，注重理论与实践相结合 | 第39-40页 |
| （二）加强信息的沟通与共享，注重教师反馈的指导作用 | 第40页 |
| （三）制定科学合理的实施标准，建立健全有效的监督机制 | 第40-41页 |
| 结语 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 后记（含致谢） | 第44-45页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第45页 |
