| 摘要 | 第1-11页 |
| Abstract | 第11-13页 |
| 1 绪论 | 第13-22页 |
| ·研究背景与意义 | 第13-17页 |
| ·研究背景 | 第13-16页 |
| ·研究的意义 | 第16-17页 |
| ·研究的基本问题 | 第17-18页 |
| ·研究框架和内容 | 第18-20页 |
| ·研究的创新点与理论贡献 | 第20-21页 |
| ·本章小结 | 第21-22页 |
| 2 概念界定与文献综述 | 第22-55页 |
| ·价值观理论 | 第22-24页 |
| ·价值 | 第22页 |
| ·价值观 | 第22-23页 |
| ·个人价值观 | 第23-24页 |
| ·企业价值观 | 第24页 |
| ·契合理论 | 第24-30页 |
| ·契合的概念 | 第24-25页 |
| ·个人与组织契合 | 第25-27页 |
| ·个人——企业价值观契合 | 第27-30页 |
| ·企业文化理论 | 第30-43页 |
| ·文化的内涵 | 第30-32页 |
| ·企业文化的内涵 | 第32-34页 |
| ·企业文化理论的演进 | 第34-43页 |
| ·价值观与企业文化的关系 | 第43-49页 |
| ·企业价值观是企业文化的核心 | 第44-47页 |
| ·企业价值观的一致性 | 第47-48页 |
| ·个人与企业价值观契合 | 第48-49页 |
| ·文本的相关理论 | 第49-53页 |
| ·文本的概念 | 第49-50页 |
| ·文本的主要类型 | 第50-51页 |
| ·文本的特点 | 第51-53页 |
| ·本章小结 | 第53-55页 |
| 3 企业文化文本架构及理论支撑 | 第55-76页 |
| ·研究的理论支撑 | 第55-65页 |
| ·巴雷特的组织意识理论 | 第55-58页 |
| ·阿吉拉斯的行动科学理论 | 第58-61页 |
| ·沙因等的深层假设理论 | 第61-65页 |
| ·组织文化研究新概念的提出 | 第65-72页 |
| ·宣称价值观与践行价值观 | 第65-69页 |
| ·企业文化的“言文本”与“行文本” | 第69-72页 |
| ·企业文化的文本构架 | 第72-74页 |
| ·价值观与企业文化文本的关系 | 第74页 |
| ·本章小结 | 第74-76页 |
| 4 研究设计和理论假设 | 第76-84页 |
| ·变量的操作化定义 | 第76-77页 |
| ·研究模型的确定 | 第77-79页 |
| ·研究假设的提出 | 第79-82页 |
| ·关于个人——企业价值观契合的假设 | 第79-80页 |
| ·关于企业文化文本的假设 | 第80-81页 |
| ·关于价值观契合与企业文化文本关系的假设 | 第81-82页 |
| ·本章小结 | 第82-84页 |
| 5 量表开发与抽样设计 | 第84-98页 |
| ·对OCP量表的改进 | 第84-86页 |
| ·对理查德·巴雷特CTT的改进 | 第86-88页 |
| ·企业文化文本测量量表的开发 | 第88-94页 |
| ·量表开发的流程 | 第89页 |
| ·量表开发的具体步骤 | 第89-93页 |
| ·正式调查问卷的确定 | 第93-94页 |
| ·抽样设计 | 第94-96页 |
| ·抽样对象与方法 | 第94页 |
| ·样本资料的回收 | 第94-95页 |
| ·统计技术与分析方法 | 第95-96页 |
| ·本章小结 | 第96-98页 |
| 6 数据分析与假设检验 | 第98-135页 |
| ·描述性统计 | 第98-103页 |
| ·样本特征分析 | 第98-101页 |
| ·组织特征变量分析 | 第101-103页 |
| ·研究量表的信度检验 | 第103-104页 |
| ·企业文化文本量表的信度检验 | 第103-104页 |
| ·企业价值观量表的信度检验 | 第104页 |
| ·研究量表的效度检验 | 第104-111页 |
| ·企业文化文本量表的效度检验 | 第105-107页 |
| ·企业价值观言文本量表的效度检验 | 第107-109页 |
| ·企业价值观行文本量表的效度检验 | 第109-111页 |
| ·假设关系的验证 | 第111-133页 |
| ·关于个人——企业价值观契合假设的验证 | 第111-128页 |
| ·关于企业文化文本关系的假设的验证 | 第128-131页 |
| ·关于价值观契合与企业文化文本关系的假设检验 | 第131-133页 |
| ·本章小结 | 第133-135页 |
| 7 研究结论与研究展望 | 第135-141页 |
| ·主要研究结论 | 第135-136页 |
| ·本研究的管理启示 | 第136-139页 |
| ·建构学习型文化,促进人与组织的匹配 | 第136-137页 |
| ·加强文化适应,注重人与组织匹配的动态性 | 第137页 |
| ·倡导人力资源管理柔性化,实行“价值观管理” | 第137-138页 |
| ·注重文化传播,理顺言文本的逻辑体系 | 第138页 |
| ·营造公开、积极的对话环境,弥合言文本与行文本的差距 | 第138-139页 |
| ·研究局限及未来展望 | 第139-141页 |
| ·研究局限 | 第139-140页 |
| ·研究展望 | 第140-141页 |
| 参考文献 | 第141-150页 |
| 附录 | 第150-163页 |
| 致谢 | 第163页 |