| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9-11页 |
| ·理论意义 | 第9-11页 |
| ·现实意义 | 第11页 |
| ·研究内容、研究方法和技术路线 | 第11-14页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·技术路线 | 第13-14页 |
| ·本文的创新点 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-31页 |
| ·知识型员工的概念和特点 | 第15-17页 |
| ·知识型员工的概念 | 第15页 |
| ·知识型员工的特点 | 第15-17页 |
| ·组织支持感文献综述 | 第17-21页 |
| ·组织支持感的概念 | 第17-18页 |
| ·组织支持感的前因变量 | 第18-19页 |
| ·组织支持感的结果变量 | 第19-20页 |
| ·组织支持感的测量 | 第20-21页 |
| ·离职和离职倾向文献综述 | 第21-28页 |
| ·离职的概念和分类 | 第21页 |
| ·离职模型 | 第21-25页 |
| ·离职倾向的概念 | 第25-26页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第26-28页 |
| ·组织支持感对离职倾向的影响作用相关研究 | 第28-29页 |
| ·留任意愿文献综述 | 第29-31页 |
| 第三章 研究设计 | 第31-36页 |
| ·研究模型与研究假设 | 第31-32页 |
| ·研究对象与数据分析方法 | 第32-34页 |
| ·研究对象 | 第32-33页 |
| ·数据分析方法 | 第33-34页 |
| ·问卷设计 | 第34-36页 |
| 第四章 实证研究 | 第36-55页 |
| ·问卷的信度和效度检验 | 第36-38页 |
| ·信度检验 | 第36页 |
| ·效度检验 | 第36-38页 |
| ·样本描述性分析 | 第38-40页 |
| ·各个研究变量在人口统计变量和组织特性上的差异性分析 | 第40-48页 |
| ·性别的差异性分析 | 第40-41页 |
| ·婚姻状况的差异性分析 | 第41页 |
| ·年龄的差异性分析 | 第41-43页 |
| ·学历的差异性分析 | 第43-45页 |
| ·工作年限的差异性分析 | 第45-46页 |
| ·企业性质的差异性分析 | 第46-47页 |
| ·职位的差异性分析 | 第47-48页 |
| ·相关性分析 | 第48-50页 |
| ·组织支持感各个维度与组织支持感的相关性分析 | 第48页 |
| ·离职倾向与留任意愿的相关性分析 | 第48-49页 |
| ·组织支持感与离职倾向的相关性分析 | 第49页 |
| ·组织支持感与留任意愿的相关性分析 | 第49-50页 |
| ·回归分析 | 第50-55页 |
| ·组织支持感对离职倾向的回归分析 | 第50-51页 |
| ·组织支持感各个维度对离职倾向的回归分析 | 第51-52页 |
| ·组织支持感对留任意愿的回归分析 | 第52-53页 |
| ·组织支持感各个维度对留任意愿的回归分析 | 第53-55页 |
| 第五章 结论和建议 | 第55-66页 |
| ·实证研究总结 | 第55-57页 |
| ·假设验证情况 | 第55-56页 |
| ·实证结论 | 第56-57页 |
| ·提高组织支持感的建议 | 第57-64页 |
| ·重视情感支持 | 第58页 |
| ·加强薪酬管理 | 第58-60页 |
| ·组织员工培训 | 第60页 |
| ·改善领导—员工关系 | 第60-62页 |
| ·建立学习型组织 | 第62-64页 |
| ·建立支持型文化,注重员工个体差异 | 第64页 |
| ·研究局限和研究展望 | 第64-66页 |
| ·研究局限 | 第64-65页 |
| ·研究展望 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-72页 |
| 附录 | 第72-74页 |
| 在校期间公开发表论文情况 | 第74页 |