| 前言 | 第1-17页 |
| 第一章 并购后的整合问题的提出 | 第17-29页 |
| 一、 并购后整合的含义 | 第17-20页 |
| (一) 并购之后的整合是一种特殊时期的管理艺术 | 第17-19页 |
| (二) 并购后的整合不同于日常管理中的整合 | 第19页 |
| (三) 并购后的整合不同于企业重组或再造 | 第19-20页 |
| 二、 并非所有的并购活动都涉及整合管理 | 第20-23页 |
| (一) 战略并购与财务并购 | 第20-21页 |
| (二) 并购后整合的内容与作用 | 第21-23页 |
| 三、 并购后的整合不力是并购失败的主要原因 | 第23-25页 |
| 四、 并购后的整合是一项有难度的管理工作 | 第25-29页 |
| (一) 、 并购后的整合面临着复杂的内外部环境 | 第25-26页 |
| (二) 、 并购后的整合面临着“并购后的衰退”现象 | 第26-29页 |
| 第二章 并购后整合与价值创造--并购整合理论概述 | 第29-38页 |
| 一、 并购整合理论简述 | 第29-31页 |
| (一) 战略学派 | 第29-30页 |
| (二) 组织行为学派 | 第30页 |
| (三) 过程学派 | 第30-31页 |
| 二、 对协同效应的全面认识 | 第31-34页 |
| (一) 协同效应的价值创造 | 第32页 |
| (二) 对“协同效应创造价值”观点的质疑 | 第32页 |
| (三) “协同效应可正可负” | 第32-34页 |
| 三、 过程学派理论的延展:建立在管理学理论基础上的整合研究 | 第34-38页 |
| (一) 指导战略整合的理论-核心竞争力理论 | 第34-35页 |
| (二) 指导组织制度整合的理论-企业流程再造(BPR) | 第35-36页 |
| (三) 动态的多维度的整合理论-价值转移理论 | 第36-38页 |
| 第三章 并购整合的战略选择与模式 | 第38-50页 |
| 一、 并购整合的战略选择 | 第38-42页 |
| (一) 产品结构整合战略 | 第38-41页 |
| (二) 主业与多元化的选择 | 第41-42页 |
| 二、 并购整合的战略模式 | 第42-47页 |
| (一) 并购双方业务相关性与整合模式 | 第42-43页 |
| (二) 基于核心能力的整合模式 | 第43-44页 |
| (三) 基于企业再造(BPR)的整合模式 | 第44-45页 |
| (四) 基于价值链的整合模式 | 第45-46页 |
| (五) 动态多维整合模式 | 第46-47页 |
| 三、 战略性资源的整合策略 | 第47-50页 |
| (一) 技术和研发体系整合 | 第47页 |
| (二) 资产与负债整合 | 第47-48页 |
| (三) 市场资源整合 | 第48-50页 |
| 第四 章 组织制度整合模式与策略 | 第50-57页 |
| 一、 组织结构的整合模式 | 第50-54页 |
| (一) 、 组织维度 | 第50页 |
| (二) 、 组织“构件” | 第50-51页 |
| (三) 、 组织结构设计 | 第51-52页 |
| (四) 、 组织结构的整合模式 | 第52-54页 |
| 二、 组织制度整合中的业务流程再造 | 第54-57页 |
| (一) “补长边”与“补短边” | 第54页 |
| (二) 构建立体网络关系 | 第54-56页 |
| (三) “创造性破坏” | 第56-57页 |
| 第五章 文化整合模式与策略 | 第57-65页 |
| 一、 企业文化与并购绩效的关系研究 | 第57-59页 |
| (一) 企业文化对并购绩效至关重要 | 第57-58页 |
| (二) 影响企业文化和并购绩效作用机制的若干因素 | 第58-59页 |
| 二、 文化整合模式选择 | 第59-62页 |
| (一) 、 文化差异和文化距离 | 第59页 |
| (二) 、 文化整合的模式 | 第59-62页 |
| 三、 文化整合策略 | 第62-65页 |
| (一) 、 重视亚文化差异并予以控制 | 第62页 |
| (二) 、 重建新的企业文化体系 | 第62-64页 |
| (三) 、 注重沟通与交流 | 第64-65页 |
| 第六章 人事整合 | 第65-72页 |
| 一、 并购后人力资源整合的主要内容 | 第65-67页 |
| (一) 高层经理人员的去留 | 第65-66页 |
| (二) 关键人员的去留 | 第66页 |
| (三) 重建员工与新企业的心理契约 | 第66-67页 |
| 二、 并购后人力资源整合的原则 | 第67页 |
| (一) 、 目标原则 | 第67页 |
| (二) 、 公平原则 | 第67页 |
| (三) 、 快速原则 | 第67页 |
| 三、 并购后人力资源整合的管理工作 | 第67-68页 |
| (一) 、 并购人力资源整合的组织工作 | 第67-68页 |
| (二) 、 对被并购方人力资源的调查和评估 | 第68页 |
| (三) 、 并购后人力资源整合的计划工作 | 第68页 |
| 四、 并购后人力资源的整合策略 | 第68-72页 |
| (一) 、 留住或选派企业最高层管理人，建立有效的管理团队 | 第68-69页 |
| (二) 、 挽留被并购企业的关键人员 | 第69-70页 |
| (三) 、 做好离职者的善后工作 | 第70-71页 |
| (四) 、 塑造员工的组织经历，有效利用非正式组织的影响力 | 第71-72页 |
| 后记 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-78页 |
