| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 一、绪论 | 第11-17页 |
| (一) 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.研究背景 | 第11页 |
| 2.研究意义 | 第11-12页 |
| (二) 相关概念界定和问题的提出 | 第12-13页 |
| 1.事务所知识型员工的概念界定 | 第12页 |
| 2.事务所知识型员工流失的概念界定 | 第12-13页 |
| 3.问题的提出 | 第13页 |
| (三) 研究内容和研究方法 | 第13-16页 |
| 1.本文的研究内容 | 第14-15页 |
| 2.本文的研究方法 | 第15-16页 |
| (四) 创新点和研究展望 | 第16-17页 |
| 1.本文的创新点 | 第16页 |
| 2.研究展望 | 第16-17页 |
| 二、相关文献综述 | 第17-35页 |
| (一) 心理契约概念的界定 | 第17-21页 |
| 1.心理契约的概念的界定 | 第17-18页 |
| 2.心理契约与其他相关概念的界定 | 第18-21页 |
| (二) 心理契约的内容及结构维度 | 第21-23页 |
| 1.心理契约的二维度结构说 | 第21页 |
| 2.心理契约的三维度结构说 | 第21-22页 |
| 3.心理契约的其他维度结构学说 | 第22页 |
| 4.心理契约的内容 | 第22-23页 |
| (三) 心理契约与工作满意度 | 第23-25页 |
| 1.工作满意度的概念界定 | 第23-24页 |
| 2.工作满意度的内容与维度 | 第24页 |
| 3.心理契约与工作满意度的关系 | 第24-25页 |
| (四) 员工流失概念的界定与分类 | 第25页 |
| (五) 员工流失的相关理论模型研究 | 第25-28页 |
| 1.Steers & Mowday(1981)模型 | 第25-27页 |
| 2.Price-Mueller(2000)模型概述 | 第27-28页 |
| (六) 知识型员工概念的界定及其特点研究 | 第28-29页 |
| 1.知识型员工概念的界定 | 第28页 |
| 2.知识型员工的特点 | 第28-29页 |
| (七) 知识型员工流失相关理论研究 | 第29-30页 |
| 1.人与组织的匹配理论 | 第30页 |
| 2.人力资本理论 | 第30页 |
| (八) 影响知识型员工流失相关因素综述 | 第30-35页 |
| 1.知识型员工的心理契约与离职倾向的关系 | 第31页 |
| 2.知识型员工的工作满意度与离职倾向的关系 | 第31页 |
| 3.知识型员工的组织承诺与离职倾向的关系 | 第31-32页 |
| 4.知识型员工的工作满意度与组织承诺的关系 | 第32页 |
| 5.分配公平性 | 第32-33页 |
| 6.薪酬 | 第33页 |
| 7.晋升和职业成长 | 第33-34页 |
| 8.上司支持度 | 第34-35页 |
| 三、研究思路与理论假设的提出 | 第35-42页 |
| (一) 研究思路 | 第35-39页 |
| 1.从个体层面对于心理契约进行研究 | 第36页 |
| 2.主要研究的内容定为对于个体的组织责任的研究 | 第36-37页 |
| 3.根据事务所知识型员工的特殊性确定心理契约的内容和维度结构 | 第37-38页 |
| 4.选取离职倾向作为离职预测指标 | 第38-39页 |
| (二) 理论假设与模型的建立 | 第39-41页 |
| (三) 研究方法 | 第41-42页 |
| 四、量表的选取与数据分析 | 第42-65页 |
| (一) 问卷的设计和样本的选取 | 第42-43页 |
| 1.问卷的设计 | 第42-43页 |
| 2.样本的选取 | 第43页 |
| (二) 效度和信度的分析 | 第43-49页 |
| 1.心理契约量表的信度与效度分析 | 第44-45页 |
| 2.组织承诺量表的信度与效度分析 | 第45-47页 |
| 3.工作满意度量表的信度和效度分析 | 第47-48页 |
| 4.离职倾向量表的信度和效度分析 | 第48-49页 |
| (三) 描述性统计分析 | 第49页 |
| (四) 相关分析 | 第49-54页 |
| 1.心理契约与离职倾向的相关分析 | 第49-50页 |
| 2.心理契约对于组织承诺的直接影响力的相关分析 | 第50-51页 |
| 3.心理契约对于工作满意度的直接影响力的相关分析 | 第51-52页 |
| 4.组织承诺与离职倾向的直接作用关系分析 | 第52页 |
| 5.工作满意度与离职倾向的直接作用关系分析 | 第52-53页 |
| 6.工作满意度与组织承诺的相关分析 | 第53-54页 |
| (五) 回归分析 | 第54-59页 |
| 1.组织承诺中介效应的回归分析 | 第54-55页 |
| 2.工作满意度中介效应的回归分析 | 第55-56页 |
| 3.心理契约三个维度与离职倾向的回归分析 | 第56-57页 |
| 4.发展需要维度各个因子与离职倾向的相关分析 | 第57-58页 |
| 5.物质需要维度各个因子与离职倾向的相关分析 | 第58-59页 |
| 6.人际需要维度与离职倾向的回归分析 | 第59页 |
| (六) 结果讨论 | 第59-65页 |
| 1.事务所知识型员工心理契约的内容和维度构成分析 | 第59-60页 |
| 2.事务所知识型员工的心理契约其他三个变量间的关系分析 | 第60页 |
| 3.事务所知识型员工的工作满意度、组织承诺的中介效应分析 | 第60-61页 |
| 4.事务所知识型员工的工作满意度与组织承诺的关系分析 | 第61-62页 |
| 5.事务所知识型员工心理契约对离职倾向的作用机制模型的分析总结 | 第62页 |
| 6.事务所知识型员工的三个维度及其变量与离职倾向的关系分析 | 第62-65页 |
| 五、结论和建议 | 第65-69页 |
| (一) 本文的研究结论 | 第65-66页 |
| (二) 建议与研究的局限 | 第66-69页 |
| 1.事务所知识型员工流失的预防措施 | 第66-68页 |
| 2.研究的局限 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 附录 调查问卷 | 第73-76页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
