| 摘要 | 第2-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 引言 | 第8-14页 |
| 1.1 问题提出 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 创新之处 | 第10页 |
| 1.4 研究路线及方法 | 第10-14页 |
| 1.4.1 研究路线 | 第10-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 组织退耦与薪酬制度退耦 | 第14-17页 |
| 2.1.1 组织退耦的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 组织退耦的影响因素 | 第14-16页 |
| 2.1.3 薪酬制度退耦的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.1.4 小结 | 第17页 |
| 2.2 员工创新行为 | 第17-20页 |
| 2.2.1 员工创新行为的概念 | 第18页 |
| 2.2.2 员工创新行为的测量 | 第18-19页 |
| 2.2.3 员工创新行为的相关研究 | 第19页 |
| 2.2.4 小结 | 第19-20页 |
| 2.3 心理契约 | 第20-23页 |
| 2.3.1 心理契约的概念 | 第20-21页 |
| 2.3.2 心理契约的测量 | 第21页 |
| 2.3.3 心理契约的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.3.4 小结 | 第22-23页 |
| 2.4 总评 | 第23-24页 |
| 3 研究假设与理论模型 | 第24-28页 |
| 3.1 研究假设 | 第24-27页 |
| 3.1.1 薪酬制度的内部有效性与员工创新行为的关系 | 第24页 |
| 3.1.2 薪酬制度退耦与员工创新行为的关系 | 第24-25页 |
| 3.1.3 心理契约的调节作用 | 第25-27页 |
| 3.2 理论模型 | 第27-28页 |
| 4 研究设计 | 第28-32页 |
| 4.1 变量的测量 | 第28-31页 |
| 4.1.1 薪酬制度退耦的测量 | 第28-29页 |
| 4.1.2 员工创新行为的测量 | 第29-30页 |
| 4.1.3 心理契约的测量 | 第30-31页 |
| 4.1.4 控制变量 | 第31页 |
| 4.2 问卷发放 | 第31-32页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第32-53页 |
| 5.1 数据分析 | 第32-37页 |
| 5.1.1 样本的描述性分析 | 第32-33页 |
| 5.1.2 相关性分析 | 第33-34页 |
| 5.1.3 信度检验与效度分析 | 第34-37页 |
| 5.2 数据聚合 | 第37-39页 |
| 5.3 假设检验 | 第39-52页 |
| 5.3.1 薪酬制度退耦对员工创新行为的跨层次检验 | 第39-43页 |
| 5.3.2 跨层次的调节效应 | 第43-52页 |
| 5.4 检验结果汇总 | 第52-53页 |
| 6 研究结论与启示 | 第53-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第53-55页 |
| 6.2 管理启示 | 第55-56页 |
| 6.3 研究局限与未来展望 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-70页 |
| 后记 | 第70-71页 |