| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究的思路和方法 | 第13页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究的创新点和不足 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究的创新点 | 第14页 |
| 1.4.2 存在的不足 | 第14-15页 |
| 2 薪酬体系设计的理论基础 | 第15-22页 |
| 2.1 薪酬概述 | 第15页 |
| 2.1.1 薪酬的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 薪酬的主要功能 | 第15页 |
| 2.2 薪酬体系概述 | 第15-17页 |
| 2.2.1 薪酬体系的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 薪酬体系的典型类型 | 第16-17页 |
| 2.3 薪酬体系设计的基本原则和设计流程 | 第17-19页 |
| 2.3.1 薪酬体系设计的基本原则 | 第17-18页 |
| 2.3.2 薪酬体系设计流程 | 第18-19页 |
| 2.4 薪酬体系设计的实证研究概述 | 第19-22页 |
| 2.4.1 国外研究现状 | 第19-20页 |
| 2.4.2 国内研究现状 | 第20-22页 |
| 3 GS房地产公司人力资源管理现状及薪酬体系分析 | 第22-36页 |
| 3.1 GS房地产公司背景介绍 | 第22页 |
| 3.2 GS房地产公司人力资源现状及员工流失原因分析 | 第22-27页 |
| 3.2.1 GS房地产公司人力资源现状 | 第22-26页 |
| 3.2.2 GS房地产公司员工流失原因分析 | 第26-27页 |
| 3.3 GS房地产公司现行薪酬体系 | 第27-30页 |
| 3.3.1 薪资的构成 | 第27-30页 |
| 3.3.2 薪资档次的确定 | 第30页 |
| 3.3.3 薪资的调整 | 第30页 |
| 3.3.4 营销人员的薪酬模式 | 第30页 |
| 3.4 GS房地产公司员工薪酬满意度调查 | 第30-33页 |
| 3.5 海南地区房地产业薪酬福利调研对比(2016年度) | 第33-34页 |
| 3.6 GS房地产公司现行薪酬体系存在的问题 | 第34-36页 |
| 4 GS房地产公司薪酬体系优化设计 | 第36-46页 |
| 4.1 GS房地产公司薪酬改革总体思路 | 第36-37页 |
| 4.2 GS房地产公司岗位评估 | 第37-38页 |
| 4.2.1 海氏岗位评估法理论基础 | 第37-38页 |
| 4.2.2 GS房地产公司海氏岗位评估结果 | 第38页 |
| 4.3 薪酬体系优化设计具体方案 | 第38-46页 |
| 4.3.1 高层管理人员薪酬优化设计 | 第38-41页 |
| 4.3.2 中层和基层职位人员薪酬优化设计 | 第41-43页 |
| 4.3.3 薪酬调整方案优化设计 | 第43-46页 |
| 5 GS房地产公司薪酬体系实施 | 第46-50页 |
| 5.1 GS房地产公司薪酬支撑体系 | 第46页 |
| 5.2 薪酬体系实施关键因素分析 | 第46-48页 |
| 5.2.1 成立薪酬改革领导小组 | 第47页 |
| 5.2.2 加强培训,宣贯企业战略和薪酬理念 | 第47页 |
| 5.2.3 鼓励参与,提高薪酬设计评估过程的透明度 | 第47页 |
| 5.2.4 强化绩效管理,将动态薪酬管理落到实处 | 第47-48页 |
| 5.2.5 加强制度约束,严格按薪酬制度办事 | 第48页 |
| 5.2.6 做好应急预案,防范突发事件 | 第48页 |
| 5.3 加强薪酬管理机制的建设 | 第48-50页 |
| 5.3.1 建立薪酬管理监督机制 | 第48页 |
| 5.3.2 建立绩效考核机制 | 第48页 |
| 5.3.3 建立奖励和惩罚机制 | 第48-49页 |
| 5.3.4 建立以岗定薪、薪随岗动机制 | 第49页 |
| 5.3.5 建立信息双向沟通机制 | 第49-50页 |
| 6 结论与展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录1: 离职员工离职原因调查表 | 第53-54页 |
| 附录2: 海南GS房地产公司薪酬满意度调查表 | 第54-56页 |
| 附录3: 攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) | 第56-57页 |
| 后记 | 第57页 |
