| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-9页 |
| 第1章 绪论 | 第21-34页 |
| 1.1 研究背景 | 第21-22页 |
| 1.2 论文研究的目的和意义 | 第22页 |
| 1.3 相关理论 | 第22-24页 |
| 1.3.1 可持续发展理论 | 第22-23页 |
| 1.3.2 人力资本理论 | 第23-24页 |
| 1.3.3 人力资源全面开发理论 | 第24页 |
| 1.4 国内外研究现状 | 第24-31页 |
| 1.4.1 人力资源及其管理重要性研究 | 第24-25页 |
| 1.4.2 人力资源的微观与宏观管理研究 | 第25页 |
| 1.4.3 人力资源需求预测方法研究 | 第25-27页 |
| 1.4.4 人力资源开发重要性研究 | 第27页 |
| 1.4.5 人力资源开发具体方法研究 | 第27-29页 |
| 1.4.6 有关地区人力资源开发研究 | 第29-30页 |
| 1.4.7 国内外研究评述 | 第30-31页 |
| 1.5 研究内容与方法 | 第31-34页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第31-32页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第32页 |
| 1.5.3 技术路线 | 第32-34页 |
| 第2章 东北老工业基地人才需求预测与开发的系统分析 | 第34-53页 |
| 2.1 人才的内涵与特征 | 第34-36页 |
| 2.1.1 人才的内涵 | 第34页 |
| 2.1.2 人才的特征 | 第34-36页 |
| 2.2 东北老工业基地的界定与人才需求特征 | 第36-38页 |
| 2.2.1 东北老工业基地的界定 | 第36-37页 |
| 2.2.2 东北老工业基地人才需求特征 | 第37-38页 |
| 2.3 东北老工业基地人才现状与存在问题 | 第38-49页 |
| 2.3.1 东北老工业基地人才结构现状 | 第38-44页 |
| 2.3.2 东北老工业基地人才现存问题 | 第44-49页 |
| 2.4 人才对东北老工业基地发展的作用机理 | 第49-50页 |
| 2.4.1 人才为东北老工业基地发展提供智力支持 | 第49页 |
| 2.4.2 人才促进东北老工业基地高端化发展 | 第49页 |
| 2.4.3 人才改善东北老工业基地社会文化环境 | 第49页 |
| 2.4.4 人才实现东北老工业基地实现持续发展 | 第49-50页 |
| 2.5 人才的微观与宏观管理 | 第50-51页 |
| 2.5.1 人才的微观管理 | 第50-51页 |
| 2.5.2 人才的宏观管理 | 第51页 |
| 2.6 东北老工业基地人才管理重点 | 第51页 |
| 2.7 东北老工业基地人才需求预测与开发管理框架设计 | 第51-52页 |
| 2.8 本章小结 | 第52-53页 |
| 第3章 典型国家及地区人才开发战略比较研究 | 第53-72页 |
| 3.1 典型发达国家人才开发战略 | 第53-62页 |
| 3.1.1 美国的人才开发战略 | 第53-56页 |
| 3.1.2 德国的人才开发战略 | 第56-57页 |
| 3.1.3 日本的人才开发战略 | 第57-62页 |
| 3.2 国内典型地区的人才开发战略 | 第62-67页 |
| 3.2.1 长江三角洲地区人才开发战略 | 第62-65页 |
| 3.2.2 珠江三角洲地区人才开发战略 | 第65-67页 |
| 3.3 东北老工业基地人才开发战略 | 第67-69页 |
| 3.3.1 发挥高校在人才培养中的作用 | 第67-68页 |
| 3.3.2 充分利用地缘优势 | 第68页 |
| 3.3.3 努力发挥政府引导作用 | 第68页 |
| 3.3.4 培养特色人才 | 第68-69页 |
| 3.4 人才开发战略的比较与经验借鉴 | 第69-70页 |
| 3.5 本章小结 | 第70-72页 |
| 第4章 东北老工业基地人才需求预测 | 第72-87页 |
| 4.1 人才需求预测模型构建前提推导——需求各年不等但连续 | 第72-74页 |
| 4.2 人才需求预测的线性回归模型 | 第74-76页 |
| 4.2.1 基本的回归模型 | 第74-75页 |
| 4.2.2 回归模型中变量的选择——动态三因子模型 | 第75-76页 |
| 4.3 人才需求预测的灰色预测模型 | 第76-79页 |
| 4.3.1 基本灰色预测模GM(1,1) | 第76-77页 |
| 4.3.2 具有时变参数的GM(1,1)预测模型 | 第77-78页 |
| 4.3.3 简化后考虑时变的GM(1,1)模型 | 第78-79页 |
| 4.4 权变组合预测方法设计 | 第79-80页 |
| 4.4.1 权变组合预测方法的总体思想与基本原理 | 第79-80页 |
| 4.4.2 东北老工业基地人才需求的权变组合模型 | 第80页 |
| 4.5 基于权变组合模型的东北老工业基地人才需求预测 | 第80-84页 |
| 4.5.1 数据来源及说明 | 第81-82页 |
| 4.5.2 二元线性回归模型预测结果 | 第82-83页 |
| 4.5.3 简化后考虑时变的GM(1,1)模型预测结果 | 第83-84页 |
| 4.5.4 权变组合法的最终预测结果 | 第84页 |
| 4.6 预测结果分析 | 第84-86页 |
| 4.7 本章小结 | 第86-87页 |
| 第5章 东北老工业基地人才开发体系构建 | 第87-101页 |
| 5.1 东北老工业基地人才开发体系构建的总体思想 | 第87-88页 |
| 5.2 建立多元化人才培养体系 | 第88-91页 |
| 5.2.1 建立高层次人才培养模式 | 第88页 |
| 5.2.2 建立职业技能人才培养模式 | 第88-89页 |
| 5.2.3 建立继续教育与职业培训相结合培养模式 | 第89-90页 |
| 5.2.4 建立农村教育多元化发展模式 | 第90-91页 |
| 5.2.5 积极探索对外开放合作新模式 | 第91页 |
| 5.3 构建现代培训教育体系 | 第91-94页 |
| 5.3.1 探索东北老工业基地特色培训教育体系 | 第91-92页 |
| 5.3.2 鼓励重点园区大力发展特色职业培训教育 | 第92页 |
| 5.3.3 大力推进资源型城市职业教育发展 | 第92页 |
| 5.3.4 加快发展面向农村的职业教育 | 第92页 |
| 5.3.5 推进培训教育创新与改革 | 第92-94页 |
| 5.4 完善人才发展环境 | 第94-95页 |
| 5.4.1 学习国外经验 | 第94-95页 |
| 5.4.2 规划人才成长环境 | 第95页 |
| 5.5 引入市场与竞争机制 | 第95-98页 |
| 5.5.1 建立人才竞争选拔机制 | 第95-96页 |
| 5.5.2 建立人才流动机制 | 第96页 |
| 5.5.3 完善人才市场运行秩序 | 第96-97页 |
| 5.5.4 构建区域人才中介一体化合作模式 | 第97-98页 |
| 5.6 创新人才管理机制 | 第98-100页 |
| 5.6.1 建立人才评价机制 | 第98-99页 |
| 5.6.2 完善人才激励制度 | 第99-100页 |
| 5.7 本章小结 | 第100-101页 |
| 第6章 东北老工业基地人才开发保障措施 | 第101-111页 |
| 6.1 观念与政策保障 | 第101-103页 |
| 6.1.1 完善人才相关的配套政策措施 | 第101-102页 |
| 6.1.2 改变人才管理观念 | 第102-103页 |
| 6.2 教育培训经费保障 | 第103-104页 |
| 6.2.1 实现经费的多元化投入 | 第103页 |
| 6.2.2 实现教育培训与经费收入的多元化 | 第103-104页 |
| 6.3 人才发展市场保障 | 第104-106页 |
| 6.3.1 科学定位人才市场功能 | 第104-105页 |
| 6.3.2 认清人才市场发展的外部挑战 | 第105页 |
| 6.3.3 识别人才市场发展机遇 | 第105-106页 |
| 6.4 经济环境与文化环境保障 | 第106-108页 |
| 6.4.1 经济环境保障 | 第106-107页 |
| 6.4.2 文化环境保障 | 第107-108页 |
| 6.5 发展规划保障 | 第108-109页 |
| 6.6 人才管理体制保障 | 第109-110页 |
| 6.7 本章小结 | 第110-111页 |
| 结论 | 第111-113页 |
| 参考文献 | 第113-121页 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 | 第121-122页 |
| 致谢 | 第122页 |
