| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.5 拟解决的关键问题 | 第13-14页 |
| 第二章 工作嵌入理论基础与模型构建 | 第14-22页 |
| 2.1 企业研发人员特征及战略地位 | 第14-16页 |
| 2.1.1 企业研发人员战略地位 | 第14-15页 |
| 2.1.2 企业研发人员特征 | 第15-16页 |
| 2.2 离职与工作嵌入理论 | 第16-19页 |
| 2.2.1 离职理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 工作嵌入理论 | 第17-19页 |
| 2.3 理论假设与模型构建 | 第19-22页 |
| 第三章 工作嵌入与离职倾向关系的实证分析 | 第22-37页 |
| 3.1 问卷设计与预测试 | 第22-25页 |
| 3.2 问卷基本分析 | 第25-30页 |
| 3.2.1 样本分析 | 第25-27页 |
| 3.2.2 问卷信度和效度分析 | 第27-30页 |
| 3.3 相关分析 | 第30-32页 |
| 3.3.1 组织嵌入和社区嵌入与离职倾向的相关分析 | 第30-31页 |
| 3.3.2 工作嵌入各维度与离职倾向的相关分析 | 第31页 |
| 3.3.3 其他因素与工作嵌入及离职倾向的相关分析 | 第31-32页 |
| 3.4 方差分析 | 第32-36页 |
| 3.4.1 性别对于工作嵌入及离职倾向的方差分析 | 第32-33页 |
| 3.4.2 年龄对于工作嵌入及离职倾向的方差分析 | 第33页 |
| 3.4.3 教育水平对于工作嵌入及离职倾向的方差分析 | 第33-34页 |
| 3.4.4 婚姻状况对于工作嵌入及离职倾向的方差分析 | 第34页 |
| 3.4.5 单位规模对于工作嵌入及离职倾向的方差分析 | 第34-35页 |
| 3.4.6 单位性质对于工作嵌入及离职倾向的方差分析 | 第35-36页 |
| 3.5 实证分析结论 | 第36-37页 |
| 第四章 企业研发人员工作嵌入式保持机制构建 | 第37-46页 |
| 4.1 企业研发人员工作嵌入式保持机制设计框架 | 第37页 |
| 4.2 企业研发人员工作嵌入式保持机制的内容 | 第37-41页 |
| 4.2.1 组织嵌入层面保持机制内容 | 第37-41页 |
| 4.2.2 社区嵌入层面保持机制内容 | 第41页 |
| 4.3 企业研发人员工作嵌入式保持机制的案例分析 | 第41-44页 |
| 4.3.1 X 公司简介 | 第41-42页 |
| 4.3.2 X 公司现有研发人员保持激励措施 | 第42-43页 |
| 4.3.3 X 公司工作嵌入式保持机制的具体分析 | 第43-44页 |
| 4.4 其他相关因素对企业研发人员的保持建议 | 第44-46页 |
| 第五章 结论与展望 | 第46-47页 |
| 5.1 研究总结 | 第46页 |
| 5.2 研究不足和展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 攻读硕士学位期间参与的科研项目与发表的科研论文 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
| 大摘要 | 第54-57页 |
| ABSTRACT | 第57-60页 |
