| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 绪论 | 第10-21页 |
| 一、研究背景及意义 | 第10-12页 |
| （一）研究背景 | 第10-11页 |
| （二）研究意义 | 第11-12页 |
| 二、文献综述 | 第12-18页 |
| （一）国外相关文献研究 | 第12-14页 |
| （二）国内相关文献研究 | 第14-18页 |
| 三、研究方法 | 第18页 |
| （一）文献研究法 | 第18页 |
| （二）访谈法 | 第18页 |
| （三）问卷调查法 | 第18页 |
| （四）实证分析法 | 第18页 |
| 四、研究内容 | 第18-20页 |
| 五、创新之处与研究困难 | 第20-21页 |
| （一）研究角度创新 | 第20页 |
| （二）研究方法创新 | 第20-21页 |
| 第一章 相关概念界定及理论基础 | 第21-28页 |
| 一、研究的相关概念界定 | 第21-24页 |
| （一）政府机关部门 | 第21-22页 |
| （二）政府机关人员 | 第22-23页 |
| （三）人员配置 | 第23-24页 |
| 二、理论基础 | 第24-28页 |
| （一）大部制改革理论 | 第24-25页 |
| （二）服务型政府理论 | 第25-26页 |
| （三）人才流动理论 | 第26-27页 |
| （四）人才聚集效应理论 | 第27-28页 |
| 第二章 政府机关部门人员配置影响因素分析 | 第28-37页 |
| 一、基础设施 | 第32-33页 |
| 二、生活状态 | 第33页 |
| 三、管理制度 | 第33-34页 |
| 四、员工关系 | 第34-35页 |
| 五、留职意愿 | 第35-37页 |
| 第三章 M高新区政府机关部门人员配置现状及其存在的问题 | 第37-46页 |
| 一、M高新区政府机关部门人员配置的历史沿革 | 第37-38页 |
| 二、M市高新区政府机关部门人员配置的现状 | 第38-41页 |
| （一）年龄结构 | 第38页 |
| （二）学历结构 | 第38-39页 |
| （三）职务结构 | 第39-40页 |
| （四）性别结构 | 第40-41页 |
| 三、M高新区政府机关部门人员配置中存在的问题 | 第41-46页 |
| （一）人员配置理念保守 | 第41-42页 |
| （二）人员配置方式单一 | 第42-43页 |
| （三）人员配置渠道狭窄 | 第43-44页 |
| （四）选拔机制缺乏科学依据 | 第44-45页 |
| （五）人员评价机制匮乏 | 第45-46页 |
| 第四章 M高新区政府机关部门人员配置中存在问题的原因分析 | 第46-58页 |
| 一、经济发展竞争力有限，削弱了区域对人员的吸引力 | 第46-48页 |
| （一）基础设施建设存在短板 | 第46-48页 |
| （二）生活软环境与人们的期望有差距 | 第48页 |
| 二、受传统人事体制的桎郜，导致了政府机关部门人员配置的简单化 | 第48-50页 |
| （一）基层人员编制短缺 | 第49页 |
| （二）引才支撑不充分 | 第49-50页 |
| 三、人力资源管理制度运行不落地，弱化了人员配置效能的发挥 | 第50-54页 |
| （一）薪酬体系竞争力没有适时强化 | 第50-51页 |
| （二）绩效考核制度功能没有得到充分发挥 | 第51-52页 |
| （三）继续教育体系缺乏实用性 | 第52-54页 |
| 四、人员发展通道的单一性，带来了政府机关人员评价的形式化 | 第54-58页 |
| （一）技术岗位发展通道有限 | 第54-55页 |
| （二）职级过少晋升空间不足 | 第55-58页 |
| 第五章 M高新区政府机关部门人员配置的优化策略 | 第58-70页 |
| 一、推动经济发展，增强外部竞争力 | 第58-60页 |
| （一）加快经济结构转型，增强区域经济实力 | 第58-59页 |
| （二）完善基础设施建设，保障生活需求 | 第59页 |
| （三）制定合理人才政策，解决人员后顾之忧 | 第59-60页 |
| 二、改革人事制度，推动人员配置动态化 | 第60-62页 |
| （一）积极推进人事体制改革 | 第60-61页 |
| （二）努力拓宽人员配置渠道 | 第61-62页 |
| （三）人员配置动态化弹性化 | 第62页 |
| 三、完善管理模式，发挥人员效能 | 第62-65页 |
| （一）严格实行绩效考核制度 | 第63页 |
| （二）构建公平透明薪酬体系 | 第63-64页 |
| （三）完善继续教育培训体系 | 第64-65页 |
| 四、人才评价科学化，构建稳定的人才通道 | 第65-70页 |
| （一）提升人才归属感，实现人员队伍精英化 | 第65-67页 |
| （二）实现合理的人员退出机制，增加人力资源活力 | 第67页 |
| （三）制定科学的人才评价制度，为人员配置提供依据 | 第67-68页 |
| （四）建立多轨并行的职业发展，拓宽人员发展道路 | 第68-70页 |
| 结论 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-77页 |
| 研究生期间学术成果 | 第77-78页 |
| 论文发表情况 | 第77页 |
| 著作情况 | 第77-78页 |
| 附录 1 | 第78-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
