高校初任教师发展的激励机制研究--以武汉地区教育部直属七校为例
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-9页 |
| 1 导论 | 第9-20页 |
| ·问题的提出 | 第9页 |
| ·研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| ·研究的目的 | 第9-10页 |
| ·研究的意义 | 第10页 |
| ·国内外研究综述 | 第10-12页 |
| ·关于教师发展的研究 | 第10-11页 |
| ·关于激励机制的研究 | 第11页 |
| ·对现有研究的评述与展望 | 第11-12页 |
| ·研究的内容和方法 | 第12-16页 |
| ·概念界定 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究思路 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究的理论依据 | 第16-20页 |
| ·需求层级理论 | 第16页 |
| ·激励保健理论 | 第16页 |
| ·期望理论 | 第16-17页 |
| ·公平理论 | 第17-18页 |
| ·目标设置理论 | 第18-19页 |
| ·强化理论 | 第19-20页 |
| 2 高校初任教师发展激励机制的理论探讨 | 第20-25页 |
| ·高校初任教师发展理论 | 第20-22页 |
| ·高校初任教师发展内涵 | 第20页 |
| ·高校初任教师特点 | 第20-21页 |
| ·高校初任教师发展的目标 | 第21页 |
| ·高校初任教师发展的影响因素 | 第21-22页 |
| ·高校初任教师激励机制理论 | 第22-25页 |
| ·高校初任教师激励机制内涵 | 第22页 |
| ·高校初任教师激励机制所需维度 | 第22-25页 |
| 3 高校初任教师发展激励机制的现状分析 | 第25-37页 |
| ·高校初任教师发展激励机制的总体评价 | 第25页 |
| ·职称激励 | 第25-30页 |
| ·职称激励的主要做法 | 第26页 |
| ·职称激励存在的主要问题及原因 | 第26-30页 |
| ·薪酬激励 | 第30-32页 |
| ·薪酬激励的主要做法 | 第30-31页 |
| ·薪酬激励存在的主要问题及原因 | 第31-32页 |
| ·荣誉激励 | 第32-33页 |
| ·荣誉激励的主要做法 | 第32-33页 |
| ·荣誉激励存在的主要问题及原因 | 第33页 |
| ·教师培训 | 第33-37页 |
| ·教师培训的主要做法 | 第33页 |
| ·教师培训存在的主要问题及原因 | 第33-37页 |
| 4 高校初任教师发展激励机制构建 | 第37-52页 |
| ·构建高校初任教师发展激励机制的重要意义 | 第37页 |
| ·构建高校初任教师发展激励机制应遵循的主要原则 | 第37-40页 |
| ·以人为本原则 | 第37-38页 |
| ·科学性原则 | 第38页 |
| ·双向激励原则 | 第38-39页 |
| ·公平性原则 | 第39页 |
| ·时效性原则 | 第39-40页 |
| ·差异性原则 | 第40页 |
| ·构建高校初任教师发展激励机制体系 | 第40-52页 |
| ·动力机制——高校初任教师发展激励机制的核心 | 第42-44页 |
| ·诱导机制——高校初任教师发展激励机制的基础 | 第44-46页 |
| ·考核机制——高校初任教师发展激励机制的关键 | 第46-48页 |
| ·约束机制——高校初任教师发展激励机制的保障 | 第48-52页 |
| 5 完善高校初任教师发展激励机制的对策及建议 | 第52-57页 |
| ·注重高校初任教师聘任制度的合理性 | 第52页 |
| ·增强高校初任教师考核评价的有效性 | 第52-54页 |
| ·明确高校初任教师培训体系的重要性 | 第54页 |
| ·促进高校初任教师分配制度的公平性 | 第54-55页 |
| ·创造高校初任教师工作环境的舒适性 | 第55-57页 |
| 6 结语 | 第57-59页 |
| ·研究的主要结论 | 第57页 |
| ·研究的创新点 | 第57页 |
| ·今后有待开展的工作 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录：调查问卷 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
