基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-16页 |
| 第一章 领导胜任力开发研究进展 | 第16-48页 |
| ·领导胜任力开发研究的理论意义 | 第17-19页 |
| ·研究有助于促进人们对领导和领导者概念的认识 | 第17页 |
| ·研究有助于推进人们对领导胜任力内涵的探索 | 第17-18页 |
| ·研究有助于整合不同的领导理论流派 | 第18-19页 |
| ·领导胜任力开发研究的实践意义 | 第19-21页 |
| ·领导胜任力开发的研究回顾 | 第21-39页 |
| ·胜任力培训和开发进展 | 第21-22页 |
| ·领导胜任力开发的实践策略 | 第22-30页 |
| ·人员素质测评与领导胜任力开发 | 第30-32页 |
| ·领导胜任力开发的需求分析 | 第32-34页 |
| ·领导胜任力开发的效果评估 | 第34-35页 |
| ·领导胜任力开发的内涵演变 | 第35-38页 |
| ·领导胜任力开发理论与实践进展的评价 | 第38页 |
| ·领导胜任力开发理论与实施策略研究的紧迫性 | 第38-39页 |
| ·领导胜任力开发研究的理论支持 | 第39-44页 |
| ·胜任力理论 | 第39页 |
| ·内隐知识理论 | 第39-40页 |
| ·内隐学习理论 | 第40-41页 |
| ·胜任特征和内隐知识的关系 | 第41-44页 |
| ·发展中心是领导胜任力开发的有效形式 | 第44-45页 |
| ·基于发展中心的领导胜任力开发研究框架 | 第45-48页 |
| ·本研究的目标 | 第45页 |
| ·本研究的采用的有关概念、变量与模型 | 第45-46页 |
| ·本研究的基本假设 | 第46页 |
| ·本研究的构思框架 | 第46-47页 |
| ·本研究的技术路线 | 第47-48页 |
| 第二章 发展中心理论与实践 | 第48-63页 |
| ·发展中心的起源 | 第48-50页 |
| ·发展中心和评价中心的区别 | 第49-50页 |
| ·发展中心的实施 | 第50页 |
| ·发展中心的操作范式 | 第50-52页 |
| ·基于未来需要识别改进领域 | 第51页 |
| ·个体进行自我提升的能力和动力 | 第51页 |
| ·与能力提升匹配的支持策略 | 第51-52页 |
| ·发展中心的类型演化 | 第52-55页 |
| ·发展中心的演变分化 | 第53页 |
| ·发展中心的实践融合 | 第53-55页 |
| ·影响发展中心运行效果的因素 | 第55-58页 |
| ·物质支持条件 | 第55-56页 |
| ·个体参与的意愿和方式 | 第56-57页 |
| ·对发展计划的关注 | 第57页 |
| ·指导和监控策略 | 第57-58页 |
| ·发展中心的效度 | 第58-60页 |
| ·基于胜任力的发展中心学习机制 | 第60-63页 |
| ·发展中心学习的心理要素 | 第60-61页 |
| ·发展中心的学习形式 | 第61-63页 |
| 第三章 企业领导胜任力模型构建 | 第63-77页 |
| ·研究行业的选择 | 第63页 |
| ·房地产企业领导胜任力的影响因素 | 第63-65页 |
| ·基于要素的房地产企业竞争能力 | 第64页 |
| ·基于过程的房地产企业竞争能力 | 第64页 |
| ·对要素论和过程论的述评 | 第64-65页 |
| ·基于竞争能力的组织胜任力形成 | 第65-69页 |
| ·基于竞争能力的组织胜任力结构 | 第65-66页 |
| ·样本企业背景分析 | 第66-69页 |
| ·构建房地产企业领导胜任力模型 | 第69-77页 |
| ·领导胜任力的定义 | 第70-71页 |
| ·房地产企业领导胜任力模型建立的方法和程序 | 第71-72页 |
| ·房地产企业领导胜任力模型建立的结果与分析 | 第72-75页 |
| ·房地产企业建立领导胜任力模型的实践意义 | 第75-77页 |
| 第四章 领导知识和技能的培训与开发 | 第77-89页 |
| ·问题提出 | 第77页 |
| ·研究目的和内容 | 第77页 |
| ·管理技能的培训分析 | 第77-78页 |
| ·管理技能培训的内容 | 第77-78页 |
| ·培训对象 | 第78页 |
| ·培训过程 | 第78页 |
| ·培训评价 | 第78页 |
| ·教练指导技能的培训分析 | 第78-80页 |
| ·教练指导技能培训目的和内容 | 第78-79页 |
| ·培训对象 | 第79页 |
| ·培训过程 | 第79页 |
| ·培训评价 | 第79-80页 |
| ·战略思维能力的培训分析 | 第80-81页 |
| ·培训内容 | 第80页 |
| ·培训对象 | 第80页 |
| ·培训过程 | 第80-81页 |
| ·培训评价 | 第81页 |
| ·管理培训的领导胜任力发展评估 | 第81-87页 |
| ·问卷构成 | 第81-82页 |
| ·问卷的结构效度 | 第82-83页 |
| ·领导胜任力培训评价 | 第83-86页 |
| ·战略思维能力培训评价 | 第86-87页 |
| ·研究结论 | 第87页 |
| ·领导胜任力培训评估问卷 | 第87页 |
| ·领导技能培训效果分析 | 第87页 |
| ·领导胜任力培训的层次差异 | 第87页 |
| ·领导胜任力培训的模式讨论 | 第87-89页 |
| 第五章 领导者工作价值观培训与开发 | 第89-104页 |
| ·问题提出 | 第89页 |
| ·研究进展 | 第89-90页 |
| ·研究构思 | 第90页 |
| ·资源整合的含义界定 | 第90-93页 |
| ·什么是资源 | 第91页 |
| ·整合的方式 | 第91-92页 |
| ·整合的条件 | 第92页 |
| ·整合的效果 | 第92-93页 |
| ·资源整合的评价方法 | 第93-96页 |
| ·资源整合价值观的培训设计 | 第96页 |
| ·培训分组 | 第96页 |
| ·培训构思 | 第96页 |
| ·实验对象与研究假设 | 第96页 |
| ·基于发展中心的培训方案设计 | 第96-98页 |
| ·培训资料 | 第96-98页 |
| ·培训方法 | 第98页 |
| ·基于发展中心的培训实施及测量 | 第98-99页 |
| ·结果与讨论 | 第99-101页 |
| ·研究结论 | 第101页 |
| ·资源整合价值观的五维结构 | 第101页 |
| ·基于发展中心的资源整合价值观培训效果显著 | 第101页 |
| ·资源整合价值观各维度的训练效果均明显 | 第101页 |
| ·基于发展中心的领导胜任力开发效果明显 | 第101页 |
| ·研究意义 | 第101-104页 |
| ·资源整合价值观 | 第102页 |
| ·基于资源整合价值观的培训 | 第102-104页 |
| 第六章 领导者自我意识培训与开发 | 第104-115页 |
| ·问题提出 | 第104页 |
| ·研究进展 | 第104-105页 |
| ·研究方法 | 第105-108页 |
| ·研究对象 | 第105-106页 |
| ·问卷设计 | 第106页 |
| ·培训材料 | 第106-107页 |
| ·发展操作 | 第107-108页 |
| ·实验设计 | 第108页 |
| ·研究对象 | 第108页 |
| ·培训测量 | 第108-109页 |
| ·培训满意度 | 第108-109页 |
| ·自我意识问卷 | 第109页 |
| ·研究结果 | 第109-111页 |
| ·培训的基本结论 | 第109页 |
| ·自我意识具体维度的培训结果 | 第109-111页 |
| ·结论与讨论 | 第111-115页 |
| ·自我意识的可变性 | 第112页 |
| ·自我意识发展的方法 | 第112-115页 |
| 第七章 领导者成就动机的培训与开发 | 第115-128页 |
| ·问题提出 | 第115页 |
| ·研究进展 | 第115-118页 |
| ·研究方法 | 第118-123页 |
| ·研究目标 | 第118页 |
| ·研究对象 | 第118页 |
| ·实验设计 | 第118-119页 |
| ·实验材料 | 第119-120页 |
| ·实验步骤 | 第120页 |
| ·统计分析 | 第120-123页 |
| ·结果与分析 | 第123-125页 |
| ·成就目标训练效果比较 | 第123-124页 |
| ·成就目标与自我效能感相关分析 | 第124页 |
| ·学习目标训练成效显著 | 第124页 |
| ·成绩接近目标导向训练成效显著 | 第124页 |
| ·成绩回避目标导向训练成效不明显 | 第124页 |
| ·成就目标导向总体训练成效 | 第124页 |
| ·自我效能感对成就目标导向训练成效的影响 | 第124-125页 |
| ·讨论与结论 | 第125-128页 |
| ·反馈方式对成就动机培训的影响 | 第125-126页 |
| ·情景资料对成就动机的发展影响 | 第126-128页 |
| 第八章 领导胜任力开发与工作绩效的关系 | 第128-136页 |
| ·问题提出 | 第128页 |
| ·研究目的 | 第128-129页 |
| ·领导胜任力开发的实践状况 | 第129-131页 |
| ·领导胜任力开发策略 | 第129页 |
| ·影响领导胜任力开发的因素 | 第129页 |
| ·企业高层对领导胜任力开发的支持 | 第129-130页 |
| ·领导胜任力模型建立 | 第130页 |
| ·领导胜任力水平评估 | 第130页 |
| ·领导胜任力开发投资 | 第130页 |
| ·领导胜任力培训 | 第130-131页 |
| ·领导胜任力与工作绩效关系的实证研究 | 第131页 |
| ·研究样本 | 第131页 |
| ·测量方法 | 第131页 |
| ·统计方法 | 第131页 |
| ·研究结果 | 第131-134页 |
| ·领导胜任特征问卷的效度检验 | 第131页 |
| ·领导胜任特征的基本统计结果 | 第131-132页 |
| ·不同评价者评价分数之间的关系 | 第132页 |
| ·领导胜任力水平差异检验 | 第132-133页 |
| ·领导胜任特征与工作绩效的关系 | 第133页 |
| ·团队气氛对特征—绩效关系的影响 | 第133-134页 |
| ·分析与讨论 | 第134-136页 |
| ·胜任特征的结构特征 | 第134页 |
| ·胜任特征的水平差异 | 第134页 |
| ·胜任特征的评价方法 | 第134-135页 |
| ·胜任特征与绩效关系 | 第135-136页 |
| 第九章 研究结论和未来展望 | 第136-157页 |
| ·发展中心的内涵 | 第137-138页 |
| ·发展中心的目标 | 第137页 |
| ·发展中心的个体心理历程 | 第137-138页 |
| ·基于发展中心的领导力胜任力开发培训的内容和模式 | 第138-146页 |
| ·关于领导知识和技能的开发效果 | 第140页 |
| ·关于领导态度和价值观的开发效果 | 第140页 |
| ·关于领导角色意识的开发效果 | 第140-141页 |
| ·关于领导个性特质的开发效果 | 第141-144页 |
| ·领导者个体在发展中心的作用 | 第144页 |
| ·发展中心的结构模型 | 第144-146页 |
| ·发展中心的理论基础 | 第146-147页 |
| ·基于发展中心的领导胜任力开发对企业的意义 | 第147-148页 |
| ·发展中心有助于帮助领导者提高战略思维能力 | 第148页 |
| ·发展中心有助于帮助领导者提升资源整合能力 | 第148页 |
| ·发展中心有助于促进企业进行管理变革 | 第148页 |
| ·领导力发展中心的实践案例分析 | 第148-153页 |
| ·企业概况 | 第148-149页 |
| ·基于胜任力模型的领导力发展提升 | 第149-150页 |
| ·基于发展通道的差异化领导力开发方案 | 第150-153页 |
| ·研究创新与贡献 | 第153-154页 |
| ·研究的未来趋势 | 第154-157页 |
| ·发展中心的效度 | 第155-156页 |
| ·发展中心的评价指标 | 第156页 |
| ·发展中心的支持条件 | 第156页 |
| ·研究样本的扩展 | 第156-157页 |
| 参考文献 | 第157-167页 |
| 研究附录 | 第167-174页 |
| 附录1：评价问卷 | 第167-171页 |
| 附录2：胜任特征辞典 | 第171-172页 |
| 附录3：参与研究企业名录（部分） | 第172-173页 |
| 附录4：论文研究期间发表的成果清单 | 第173-174页 |
| 致谢 | 第174-175页 |
