| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| ·问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究目的及意义 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·相关概念的界定 | 第11-13页 |
| ·人力资源整合的含义 | 第11-12页 |
| ·跨国并购的含义 | 第12-13页 |
| ·国内外研究现状 | 第13-14页 |
| ·国内研究现状 | 第13页 |
| ·国外研究现状 | 第13-14页 |
| ·论文的研究方法、主要内容及技术路线 | 第14-16页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·主要内容 | 第14-15页 |
| ·技术路线 | 第15-16页 |
| 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 | 第16-22页 |
| ·人力资本理论 | 第16-17页 |
| ·心理契约理论 | 第17页 |
| ·企业能力理论 | 第17-18页 |
| ·协同效应理论 | 第18-19页 |
| ·界面管理理论 | 第19-21页 |
| ·本章小结 | 第21-22页 |
| 3 企业跨国并购中人力资源整合的现状和问题分析 | 第22-28页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合的现状 | 第22-24页 |
| ·企业跨国并购对人力资源的冲击越来越大 | 第22页 |
| ·人力资源整合逐渐成为各类资源整合中风险最大的整合 | 第22-23页 |
| ·跨国并购中人力资本的重新配置和优化组合将是大势所趋 | 第23页 |
| ·人力资源整合已成为保证企业跨国并购顺利实施的重要条件之一 | 第23-24页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合的问题 | 第24-26页 |
| ·跨国并购的复杂性使人力资源整合的难度提高 | 第24页 |
| ·并购双方存在民族文化差异 | 第24-25页 |
| ·跨国并购企业忽视或没有进行有效的文化整合 | 第25页 |
| ·东道国企业关键人才流失现象严重 | 第25-26页 |
| ·并购整合中员工期望重建难度大 | 第26页 |
| ·本章小结 | 第26-28页 |
| 4 企业跨国并购中人力资源整合的总体框架 | 第28-39页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合的目标 | 第28页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合的原则 | 第28-30页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合的阶段及任务 | 第30-38页 |
| ·并购前期工作的目标及任务 | 第30-35页 |
| ·快速整合阶段的目标及任务 | 第35-36页 |
| ·全面融合阶段的目标及任务 | 第36-38页 |
| ·本章小结 | 第38-39页 |
| 5 企业跨国并购中人力资源整合的策略 | 第39-47页 |
| ·进行跨文化整合 | 第39-41页 |
| ·采取积极的沟通策略 | 第41-43页 |
| ·跨国并购双方沟通的必要性 | 第41页 |
| ·跨国并购双方沟通的方案 | 第41-43页 |
| ·跨国并购双方的冲突管理 | 第43-45页 |
| ·解决破坏性冲突、激发建设性冲突 | 第43-44页 |
| ·进行边界管理 | 第44-45页 |
| ·建立新的员工心理契约 | 第45-46页 |
| ·本章小结 | 第46-47页 |
| 6 企业跨国并购中人力资源整合的绩效评估 | 第47-53页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合绩效评估的目的和原则 | 第47-49页 |
| ·跨国并购企业人力资源整合绩效评估的目的 | 第47-48页 |
| ·跨国并购企业人力资源整合绩效评估的原则 | 第48-49页 |
| ·企业跨国并购中人力资源整合绩效评估的过程 | 第49-52页 |
| ·确定评估的主体、对象 | 第49页 |
| ·确定重点评估内容 | 第49页 |
| ·建立评估指标体系 | 第49-51页 |
| ·选择人力资源整合绩效评估的方法 | 第51-52页 |
| ·人力资源整合绩效评估的实施 | 第52页 |
| ·本章小结 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 独创性声明 | 第58页 |
| 学位论文版权使用授权书 | 第58页 |
