| 摘要 | 第1-8页 |
| ABSTRACT | 第8-12页 |
| 1 导论 | 第12-21页 |
| ·选题依据和意义 | 第12-14页 |
| ·国内外相关理论研究综述 | 第14-19页 |
| ·国内外对家族企业的总体研究状况 | 第14-16页 |
| ·国内外对家族企业接班问题的研究状况 | 第16-19页 |
| ·主要研究方法与研究框架 | 第19-20页 |
| ·主要研究方法 | 第19页 |
| ·研究框架 | 第19-20页 |
| ·本文的创新之处 | 第20-21页 |
| 2 家族企业接班及相关概念界定与理论基础 | 第21-32页 |
| ·家族企业的界定 | 第21-25页 |
| ·国外学者的观点 | 第21-23页 |
| ·国内学者的观点 | 第23-24页 |
| ·本文对家族企业的界定 | 第24-25页 |
| ·家族企业接班的界定 | 第25-26页 |
| ·接班的定义 | 第25页 |
| ·接班人的来源 | 第25-26页 |
| ·接班的内容 | 第26页 |
| ·接班的影响 | 第26页 |
| ·家族企业接班问题重要理论模型简述 | 第26-32页 |
| ·盖尔西克（Gersick）的三极发展模型 | 第27-28页 |
| ·朗基奈克和苏恩（Longenecker & Schoen）的七阶段接班模型 | 第28页 |
| ·Handler 的四阶段角色调整模型 | 第28-29页 |
| ·兰兹伯格的家庭企业四阶段发展模型 | 第29-32页 |
| 3 中国家族企业接班现状分析 | 第32-46页 |
| ·中国家族企业接班问题的现实状况 | 第32-35页 |
| ·接班的方式选择 | 第32-33页 |
| ·接班的时机选择 | 第33-34页 |
| ·接班的特征表现 | 第34-35页 |
| ·家族企业接班模式选择的交易成本分析 | 第35-38页 |
| ·家族企业交易成本曲线 | 第35-36页 |
| ·经营权与所有权合一时的家族企业交易成本曲线 | 第36页 |
| ·经营权与所有权分离时的家族企业交易成本曲线 | 第36-37页 |
| ·依据交易成本选择接班模式 | 第37-38页 |
| ·家族企业接班模式选择的效用函数分析 | 第38-40页 |
| ·家族内部接班的效用函数分析 | 第38-39页 |
| ·聘用职业经理人的效用函数分析 | 第39-40页 |
| ·效用函数分析结论 | 第40页 |
| ·现阶段中国家族企业盛行家族内部接班的原因分析 | 第40-45页 |
| ·文化因素的影响 | 第41-42页 |
| ·职业经理人因素的影响 | 第42-44页 |
| ·信任因素的影响 | 第44页 |
| ·企业因素的影响 | 第44-45页 |
| ·中国家族企业接班现状分析结论 | 第45-46页 |
| 4 中国家族企业家族内部接班中的阻力分析 | 第46-51页 |
| ·来自企业老掌门人的阻力 | 第46-47页 |
| ·来自企业新掌门人的阻力 | 第47页 |
| ·来自家族内部的阻力 | 第47-48页 |
| ·来自企业战略和企业文化的阻力 | 第48页 |
| ·来自企业元老和其他员工的阻力 | 第48-49页 |
| ·来自企业外部的阻力 | 第49页 |
| ·影响中国家族企业家族内部接班顺利进行的阻力汇总 | 第49-51页 |
| 5 中国家族企业内部接班“六阶段模型”的构建与实施 | 第51-66页 |
| ·中国家族企业家族内部接班“六阶段模型”的构建 | 第51-55页 |
| ·中国家族企业家族内部接班“六阶段模型” | 第51-53页 |
| ·中国家族企业内部接班“六阶段模型”的基石——家族的共同愿景 | 第53页 |
| ·家族强盛的基础——家族成员的基本能力培养 | 第53-54页 |
| ·中国家族企业内部接班“六阶段模型”成功的保障——接班计划 | 第54-55页 |
| ·中国家族企业内部接班“六阶段模型”的实施 | 第55-66页 |
| ·家族共同愿景的塑造 | 第55-56页 |
| ·接班人的初步选定 | 第56页 |
| ·接班人培养 | 第56-58页 |
| ·接班人评价 | 第58-60页 |
| ·第二接班人的培养与选拔 | 第60-61页 |
| ·接班中现掌门人的任务 | 第61-62页 |
| ·接班中接班人的任务 | 第62-63页 |
| ·接班中企业控制权的家族内分配 | 第63-64页 |
| ·接班中对企业战略和企业文化的考虑 | 第64-66页 |
| 6 结论 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第70-71页 |
