| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-23页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 研究内容与研究框架 | 第13-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第13-15页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第15页 |
| 1.3 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 研究综述 | 第16-22页 |
| 1.4.1 关于核心员工界定的研究 | 第16-17页 |
| 1.4.2 关于银行核心员工激励影响因素的研究 | 第17-19页 |
| 1.4.3 关于银行核心员工激励相关对策的研究 | 第19-22页 |
| 1.4.4 文献评述 | 第22页 |
| 1.5 创新点 | 第22-23页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第23-29页 |
| 2.1 马斯洛的“需要层次理论” | 第23页 |
| 2.2 赫茨伯格的“双因素理论” | 第23-25页 |
| 2.3 维克多·弗鲁姆的“期望理论” | 第25页 |
| 2.4 海德的“归因理论” | 第25-26页 |
| 2.5 麦克里兰的“成就需要理论” | 第26页 |
| 2.6 亚当斯的“公平理论” | 第26-27页 |
| 2.7 本章小结 | 第27-29页 |
| 第3章 中国光大银行H分行核心员工激励现状分析 | 第29-40页 |
| 3.1 问卷设计与研究方法 | 第29-30页 |
| 3.1.1 问卷设计 | 第29-30页 |
| 3.1.2 调查问卷回收 | 第30页 |
| 3.2 中国光大银行H分行核心员工激励机制现状 | 第30-39页 |
| 3.2.1 基本信息统计 | 第30-32页 |
| 3.2.2 影响员工激励因素的信息统计分析 | 第32-39页 |
| 3.3 本章小结 | 第39-40页 |
| 第4章 光大银行H分行核心员工激励机制存在问题分析 | 第40-52页 |
| 4.1 薪酬福利 | 第40-42页 |
| 4.1.1 基本工资水平相对较低 | 第40页 |
| 4.1.2 绩效考核机制缺乏科学性 | 第40-41页 |
| 4.1.3 福利发放力度有待加强 | 第41-42页 |
| 4.2 培训机制 | 第42-43页 |
| 4.2.1 培训内容和时间安排不合理 | 第42-43页 |
| 4.2.2 培训方式有待优化调整 | 第43页 |
| 4.3 晋升机制 | 第43-45页 |
| 4.3.1 晋升公平性有待加强 | 第43-44页 |
| 4.3.2 员工晋升渠道狭窄 | 第44-45页 |
| 4.4 工作环境 | 第45-46页 |
| 4.4.1 日常工作强度较大 | 第45页 |
| 4.4.2 行政事务牵扯大量精力 | 第45-46页 |
| 4.5 管理环境 | 第46-47页 |
| 4.5.1 核心员工之间团队合作意识较差 | 第46页 |
| 4.5.2 对核心员工沟通方式有待改善 | 第46-47页 |
| 4.6 企业文化 | 第47-48页 |
| 4.6.1 忽视对人本文化的建设 | 第47-48页 |
| 4.6.2 创新文化缺乏 | 第48页 |
| 4.7 职业生涯管理 | 第48-49页 |
| 4.7.1 对员工职业发展关心力度不够 | 第48页 |
| 4.7.2 核心员工职业生涯发展目标不明确 | 第48-49页 |
| 4.7.3 职业生涯管理缺乏相关部门支持 | 第49页 |
| 4.8 离职管理 | 第49-50页 |
| 4.8.1 缺乏核心员工离职预警机制 | 第49-50页 |
| 4.8.2 缺乏核心员工离职事后管理机制 | 第50页 |
| 4.9 本章小结 | 第50-52页 |
| 第5章 光大银行H分行核心员工激励对策 | 第52-70页 |
| 5.1 改善薪酬福利 | 第52-56页 |
| 5.1.1 适当提高核心员工基本工资水平 | 第52-53页 |
| 5.1.2 加强绩效考核机制的科学性 | 第53-54页 |
| 5.1.3 适当提高福利水平 | 第54-56页 |
| 5.2 优化培训机制 | 第56-58页 |
| 5.2.1 合理规划培训时间和培训内容 | 第56-57页 |
| 5.2.2 创新培训方式 | 第57-58页 |
| 5.3 改革晋升机制 | 第58-61页 |
| 5.3.1 加强晋升的公平性 | 第58-59页 |
| 5.3.2 积极拓宽晋升渠道 | 第59-61页 |
| 5.4 完善工作环境 | 第61-62页 |
| 5.4.1 优化工作流程以减少工作量 | 第61-62页 |
| 5.4.2 适当精简行政事务 | 第62页 |
| 5.5 改进管理环境 | 第62-64页 |
| 5.5.1 提升团队合作意识 | 第62-63页 |
| 5.5.2 改善沟通方式 | 第63-64页 |
| 5.6 强化企业文化 | 第64-65页 |
| 5.6.1 坚持以人为本的企业文化理念 | 第64页 |
| 5.6.2 优化创新文化体系 | 第64-65页 |
| 5.7 优化职业生涯管理体系 | 第65-67页 |
| 5.7.1 为核心员工量身进行职业生涯规划 | 第65-66页 |
| 5.7.2 建立多元化的职业途径 | 第66页 |
| 5.7.3 加强各部门职业生涯规划协调配合 | 第66-67页 |
| 5.8 完善离职管理机制 | 第67-70页 |
| 5.8.1 建立人性化的离职预警机制 | 第67页 |
| 5.8.2 建立有效的事后管理系统 | 第67-70页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第70-72页 |
| 6.1 研究结论 | 第70-71页 |
| 6.2 研究局限性与研究展望 | 第71-72页 |
| 6.2.1 研究局限性 | 第71页 |
| 6.2.2 研究展望 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-77页 |
| 附录:调查问卷 | 第77-84页 |
| 图表索引 | 第84-85页 |
| 作者简介 | 第85-86页 |