| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 引言 | 第10-16页 |
| 1.1 问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.1.1 传统财经媒体的界定 | 第10页 |
| 1.1.2 研究背景和问题的产生 | 第10-11页 |
| 1.1.3 研究的目的和意义 | 第11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-14页 |
| 1.2.1 战略人力资源管理研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 我国传媒人力资源管理研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 我国财经媒体人力资源管理研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 我国传统财经媒体对人力资源管理的要求 | 第16-23页 |
| 2.1 我国传统财经媒体SWOT 分析 | 第16-18页 |
| 2.1.1 优势分析 | 第16页 |
| 2.1.2 劣势分析 | 第16-17页 |
| 2.1.3 新的机遇 | 第17页 |
| 2.1.4 潜在的威胁 | 第17-18页 |
| 2.2 我国传统财经媒体发展趋势 | 第18-20页 |
| 2.2.1 文化体制改革，行业整合加剧 | 第18页 |
| 2.2.2 风险资本进入促进市场化运作 | 第18-19页 |
| 2.2.3 专业化与大众化的结合 | 第19页 |
| 2.2.4 商业信息服务和财经新闻相结合 | 第19页 |
| 2.2.5 与新媒体融合，开展多角化经营 | 第19-20页 |
| 2.3 我国传统财经媒体需要战略人力资源管理 | 第20-23页 |
| 2.3.1 实施战略人力资源管理是我国传统财经媒体的必然选择 | 第20-21页 |
| 2.3.2 人力资源管理战略要与组织战略实现动态匹配 | 第21页 |
| 2.3.3 传统财经媒体与其他组织战略人力资源管理的区别 | 第21-23页 |
| 第3章 我国传统财经媒体人力资源管理存在的问题 | 第23-27页 |
| 3.1 传统的人事管理无法适应我国传统财经媒体发展的客观需要 | 第23-24页 |
| 3.1.1 人力资源管理大多处于人事管理阶段 | 第23页 |
| 3.1.2 缺少与组织发展相适应的人力资源管理战略 | 第23-24页 |
| 3.2 人才培养机制不健全 | 第24页 |
| 3.2.1 重人员使用轻人才培养 | 第24页 |
| 3.2.2 重精英人员轻一般员工 | 第24页 |
| 3.3 价值观管理缺失或不到位 | 第24-25页 |
| 3.3.1 价值观缺失 | 第25页 |
| 3.3.2 价值观不坚实 | 第25页 |
| 3.4 缺少优秀的经营管理人才 | 第25-26页 |
| 3.5 激励机制不健全 | 第26-27页 |
| 第4章 我国传统财经媒体构建战略人力资源管理体系策略 | 第27-38页 |
| 4.1 整合人力资源管理职能战略和企业战略 | 第27-30页 |
| 4.1.1 提高人力资源战略与组织战略的匹配性 | 第28-29页 |
| 4.1.2 人力资源战略与组织竞争战略的整合 | 第29-30页 |
| 4.1.3 人力资源战略与组织发展战略整合 | 第30页 |
| 4.2 实现人力资源管理的战略性职能转型 | 第30-34页 |
| 4.2.1 转变观念，成为企业战略合作伙伴 | 第30-32页 |
| 4.2.2 明确核心职能,采取有效方式提高工作效率 | 第32页 |
| 4.2.3 深耕细作,发挥人力资源部门在价值链中的重要作用 | 第32-33页 |
| 4.2.4 改变工作方式，主动解决企业存在的问题 | 第33-34页 |
| 4.3 构建适合组织发展的企业文化，建设学习型组织 | 第34-36页 |
| 4.3.1 建立共同愿景，明确组织定位 | 第34-35页 |
| 4.3.2 加强组织价值观管理 | 第35页 |
| 4.3.3 企业组织结构向扁平化转变 | 第35-36页 |
| 4.4 培养我国财经媒体职业经理人 | 第36页 |
| 4.5 推行适合组织发展的薪酬考核管理办法 | 第36-37页 |
| 4.5.1 采编体系的薪酬考核管理 | 第36-37页 |
| 4.5.2 经营体系的薪酬考核管理 | 第37页 |
| 4.6 建立员工职业发展通道 | 第37-38页 |
| 第5章 结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 | 第43页 |
