| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 导论 | 第9-15页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 研究主要内容及创新点 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第13页 |
| 1.3.3 本文贡献 | 第13-15页 |
| 第二章 国内外研究文献综述 | 第15-22页 |
| 2.1 相关理论研究概述 | 第15-17页 |
| 2.1.1 关于人力资源规划含义的综述 | 第15页 |
| 2.1.2 关于人力资源的需求预测理论 | 第15-16页 |
| 2.1.3 关于人力资源规划的政策措施 | 第16页 |
| 2.1.4 借鉴国内外文献本文所持观点 | 第16-17页 |
| 2.2 人力资源规划相关方法论述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 人力资源需求预测的方法 | 第17-19页 |
| 2.2.2 人力资源供给预测方法 | 第19页 |
| 2.2.3 关于人力资源预测的方法和模型 | 第19-20页 |
| 2.3 人力资源规划流程和内容 | 第20页 |
| 2.4 人力资源规划问题的解决策略研究 | 第20-21页 |
| 2.5 简要评论 | 第21-22页 |
| 第三章 SXQZ影视文化公司营销人力资源规划问题分析 | 第22-36页 |
| 3.1 SXQZ影视文化公司简介 | 第22-24页 |
| 3.1.1 SXQZ影视文化公司企业介绍 | 第22-23页 |
| 3.1.2 SXQZ影视文化公司企业人力资源规划机构 | 第23-24页 |
| 3.2 SXQZ影视文化公司营销人力资源规划现状 | 第24-29页 |
| 3.2.1 历年营销人力资源变量分析 | 第24-25页 |
| 3.2.2 营销人力资源性别结构分析 | 第25页 |
| 3.2.3 营销人力资源知识结构分析 | 第25-26页 |
| 3.2.4 营销人力资源年龄结构分析 | 第26页 |
| 3.2.5 营销人力资源专业从业分析 | 第26-27页 |
| 3.2.6 营销人力资源人工成本分析 | 第27-29页 |
| 3.3 SXQZ影视文化公司营销人力资源规划现存问题 | 第29-33页 |
| 3.3.1 营销人力资源规划组织架构与需求不匹配 | 第29-30页 |
| 3.3.2 营销员工队伍结构不合理 | 第30-31页 |
| 3.3.3 营销人力资源规划的落实没有细化 | 第31-33页 |
| 3.3.4 营销人力资源的使用成本过高 | 第33页 |
| 3.4 SXQZ影视文化公司营销人力资源规划问题原因分析 | 第33-36页 |
| 3.4.1 企业原因 | 第33-34页 |
| 3.4.2 市场原因 | 第34-35页 |
| 3.4.3 管理原因 | 第35-36页 |
| 第四章 SXQZ影视文化公司人力资源规划改进及设计 | 第36-45页 |
| 4.1 建立清晰的组织架构解决需求的不匹配 | 第36-40页 |
| 4.1.1 确立公司人力资源规划战略指导思想 | 第36-37页 |
| 4.1.2 人力资源规划机构的改进和完善 | 第37页 |
| 4.1.3 营销岗位设置 | 第37-39页 |
| 4.1.4 外部人力资源供给匹配 | 第39-40页 |
| 4.2 规划的要点是解决员工队伍结构不合理 | 第40页 |
| 4.3 营销人力资源规划的落实和细化 | 第40-43页 |
| 4.3.1 岗位职责编制要具体详实 | 第40页 |
| 4.3.2 建立营销人员全面绩效考核制度 | 第40-42页 |
| 4.3.3 精心规划营销员工职业生涯 | 第42-43页 |
| 4.4 规划设计要进行科学合理的成本控制 | 第43-45页 |
| 4.4.1 坚持人力资源规划成本设计的科学合理 | 第43页 |
| 4.4.2 营销人员管理和培训的成本控制 | 第43-45页 |
| 第五章 营销人力资源规划实施措施及保障措施 | 第45-53页 |
| 5.1 实现人力资源规划组织机构调整的措施 | 第45-47页 |
| 5.1.1 用健全的评估机制保障机构调整到位 | 第45-46页 |
| 5.1.2 用资源信息系统保障数据的真实准确 | 第46页 |
| 5.1.3 对营销人力资源规划的监督和控制 | 第46-47页 |
| 5.2 强化人力资源规划执行的落实措施 | 第47-49页 |
| 5.2.1 按照程序将公司经营战略目标分解 | 第47页 |
| 5.2.2 提高薪酬与福利的激励效果 | 第47-48页 |
| 5.2.3 建立规范化的营销人员退出机制 | 第48-49页 |
| 5.3 落实营销人力资源的总体规划措施 | 第49-50页 |
| 5.3.1 营销人员培训计划的制定 | 第49页 |
| 5.3.2 营销人员培训目标保障 | 第49-50页 |
| 5.3.3 提升为更高层次的培训举措 | 第50页 |
| 5.4 创新营销人员的招聘管理模式的措施 | 第50-51页 |
| 5.4.1 面向社会进行高级营销人员招聘 | 第50-51页 |
| 5.4.2 面向市场选拔营销团队带头人 | 第51页 |
| 5.5 加强营销人力资源团队整体建设措施 | 第51-53页 |
| 5.5.1 营销人力资源岗位调整措施 | 第51页 |
| 5.5.2 营销人力资源岗位素质提升措施 | 第51-52页 |
| 5.5.3 营销人力资源团队监察和控制措施 | 第52-53页 |
| 第六章 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-59页 |
