| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 前言 | 第8-20页 |
| 一、问题的提出 | 第8-9页 |
| (一) 教师招聘是把好教师入口关的关键 | 第8页 |
| (二) 中小学教师招聘选拔质量有待提高 | 第8-9页 |
| (三) 教师招聘制度面临改革发展新形势 | 第9页 |
| 二、研究意义 | 第9-10页 |
| (一) 理论意义 | 第9页 |
| (二) 实践意义 | 第9-10页 |
| 三、文献综述 | 第10-19页 |
| (一) 关于国内中小学教师招聘的研究 | 第10-13页 |
| (二) 关于国外中小学教师招聘的研究 | 第13-16页 |
| (三) 关于中小学教师胜任力的研究 | 第16-18页 |
| (四) 基于胜任力视角的教师招聘的研究 | 第18-19页 |
| 四、研究思路和方法 | 第19页 |
| (一) 研究思路 | 第19页 |
| (二) 研究方法 | 第19页 |
| 五、研究的创新之处 | 第19-20页 |
| 第一章 中小学教师招聘的内涵及其历史发展概述 | 第20-28页 |
| 一、中小学教师招聘的基本内涵解析 | 第20-22页 |
| (一) 教师招聘与教师聘任 | 第20-21页 |
| (二) 教师招聘与教师招考 | 第21-22页 |
| (三) 教师招聘与教师资格认定 | 第22页 |
| 二、中小学教师招聘的发展历程 | 第22-26页 |
| (一) 初步探索阶段：包分配制度取消背景下教师资格制度的产生 | 第23-24页 |
| (二) 逐步推行阶段：基础教育改革导向下招聘特点及原则的提出 | 第24-25页 |
| (三) 深入发展阶段：教师专业标准引领下招聘标准及方法的改革 | 第25-26页 |
| 三、中小学教师招聘的功能与价值 | 第26-28页 |
| (一) 人性化：尊重学校和个人选择权 | 第26页 |
| (二) 公平性：彰显教师选拔的公信力 | 第26-27页 |
| (三) 择优性：提高教师队伍专业素质 | 第27-28页 |
| 第二章 审视教师招聘的新视角：胜任力理论 | 第28-40页 |
| 一、胜任力及教师胜任力的内涵指向 | 第28-34页 |
| (一) 关于胜任力和教师胜任力概念的界定 | 第28-30页 |
| (二) 胜任力和教师胜任力的结构内容分析 | 第30-32页 |
| (三) 胜任力和教师胜任力的几个特点 | 第32-34页 |
| 二、胜任力理论应用于中小学教师招聘的理性思考 | 第34-40页 |
| (一) 胜任力在教师招聘中应用的理论基础：人职匹配理论 | 第34-35页 |
| (二) 胜任力在教师招聘中应用的实践基础：教师胜任力评价 | 第35-36页 |
| (三) 涵括胜任力的中小学教师招聘特点分析 | 第36-38页 |
| (四) 胜任力理论在中小学教师招聘中的应用价值 | 第38-40页 |
| 第三章 胜任力理论视野下的中小学教师招聘现状调查 | 第40-64页 |
| 一、调研设计与实施 | 第40-42页 |
| (一) 调研对象及调研方法 | 第40页 |
| (二) 调研内容和分析思路设计 | 第40-42页 |
| 二、调查结果与分析 | 第42-64页 |
| (一) 中小学教师招聘需求确定情况分析 | 第42-45页 |
| (二) 中小学教师岗位报考条件情况分析 | 第45-50页 |
| (三) 中小学教师招聘考试情况分析 | 第50-58页 |
| (四) 中小学教师试用期考核情况分析 | 第58-60页 |
| (五) 中小学教师招聘过程和评价情况分析 | 第60-64页 |
| 第四章 胜任力理论视野下中小学教师招聘存在的问题及原因分析 | 第64-72页 |
| 一、中小学教师招聘实施进程中凸显的主要问题 | 第64-70页 |
| (一) 学校在招聘中参与度不高,选拔胜任教师的自主权缺失 | 第64页 |
| (二) 招聘需求确定缺乏合理性,无法明晰教师岗位的胜任力 | 第64-65页 |
| (三) 报考条件设置缺乏科学性,教师胜任力的要求尚未体现 | 第65-67页 |
| (四) 教师招聘考试缺乏实效性,难以全面考察应聘者胜任力 | 第67-68页 |
| (五) 试用期的考核具有形式化,无法确定教师能否胜任岗位 | 第68-70页 |
| 二、中小学教师招聘实施困境的原因分析 | 第70-72页 |
| (一) 考试制度对教师招聘的导向作用 | 第70页 |
| (二) 教师专业标准在招聘中未受重视 | 第70页 |
| (三) 教师招聘选拔中行政化色彩浓厚 | 第70-71页 |
| (四) 面试官的招聘专业素养有待提高 | 第71-72页 |
| 第五章 胜任力理论视野下改进中小学教师招聘的策略 | 第72-82页 |
| 一、前提条件：制定基于岗位胜任力的教师招聘计划 | 第72-73页 |
| (一) 下放招聘权力：根据学校发展需要设定岗位 | 第72页 |
| (二) 分析岗位工作：明确教师各群体胜任力要求 | 第72-73页 |
| 二、基础条件：设置符合教师胜任力要求的报考条件 | 第73-75页 |
| (一) 规范各学段学科教师资格的通融性 | 第73页 |
| (二) 确立与胜任力相符的学历教育要求 | 第73-74页 |
| (三) 重视应聘人员的教育教学实习经历 | 第74-75页 |
| 三、核心环节：对应聘者的教师胜任力实施有效考核 | 第75-79页 |
| (一) 根据教师专业标准拓宽招聘考试内容 | 第75-76页 |
| (二) 依据教师胜任特征创新招聘考试方法 | 第76-79页 |
| 四、必要条件：构建一支具备招聘素质的面试官队伍 | 第79-80页 |
| (一) 多元选择：促进面试官来源的多样化 | 第79页 |
| (二) 系统培训：确保面试官胜任招聘工作 | 第79-80页 |
| 五、巩固环节：注重对试用期教师胜任力的全面考核 | 第80-81页 |
| 六、保障措施：重视教师招聘的过程监督和效果评价 | 第81-82页 |
| 参考文献 | 第82-86页 |
| 附录 | 第86-90页 |
| 致谢 | 第90-91页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第91-92页 |
