| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 问题提出 | 第9页 |
| 1.2 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第11-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 1.5 创新之处 | 第14页 |
| 1.6 本章小结 | 第14-15页 |
| 2 文献研究 | 第15-34页 |
| 2.1 员工建言 | 第15-18页 |
| 2.1.1 员工建言的内涵与维度 | 第15-16页 |
| 2.1.2 员工建言的诱发因素 | 第16-17页 |
| 2.1.3 员工建言的影响 | 第17-18页 |
| 2.1.4 评述 | 第18页 |
| 2.2 谦卑型领导 | 第18-27页 |
| 2.2.1 谦卑型领导的内涵与维度 | 第18-20页 |
| 2.2.2 谦卑领导风格理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 谦卑型领导的特征 | 第21-22页 |
| 2.2.4 谦卑型领导的影响 | 第22-25页 |
| 2.2.5 谦卑型领导对员工建言影响研究 | 第25-26页 |
| 2.2.6 评述 | 第26-27页 |
| 2.3 领导-成员交换关系（LMX） | 第27-30页 |
| 2.3.1 领导-成员交换关系（LMX）理论 | 第27-28页 |
| 2.3.2 领导-成员交换关系（LMX）相关研究 | 第28-29页 |
| 2.3.3 评述 | 第29-30页 |
| 2.4 员工建言效能感 | 第30-32页 |
| 2.4.1 建言自我效能理论 | 第30-31页 |
| 2.4.2 员工建言效能感相关研究 | 第31-32页 |
| 2.4.3 评述 | 第32页 |
| 2.5 员工政治技能 | 第32-34页 |
| 2.5.1 员工政治技能理论 | 第32-33页 |
| 2.5.2 员工政治技能相关研究 | 第33-34页 |
| 2.5.3 评述 | 第34页 |
| 2.6 本章小结 | 第34页 |
| 3 研究假设与模型构建 | 第34-41页 |
| 3.1 谦卑型领导对员工建言的影响 | 第34-36页 |
| 3.2 谦卑型领导与员工建言关系中介作用分析 | 第36-38页 |
| 3.2.1 领导-成员交换（LMX）关系的中介作用 | 第36-37页 |
| 3.2.2 员工建言效能感的中介作用 | 第37-38页 |
| 3.3 谦卑型领导与员工建言关系的调节效应 | 第38-41页 |
| 3.3.1 在谦卑型领导与LMX间的调节 | 第39-40页 |
| 3.3.2 在谦卑型领导与员工建言效能感间的调节 | 第40-41页 |
| 3.4 本章小结 | 第41页 |
| 4 实证检验 | 第41-50页 |
| 4.1 问卷拟定 | 第41-42页 |
| 4.2 研究样本与调查过程 | 第42-44页 |
| 4.3 变量测量 | 第44页 |
| 4.4 验证性因子分析 | 第44-45页 |
| 4.5 描述性统计分析 | 第45-46页 |
| 4.6 中介作用检验 | 第46-48页 |
| 4.6.1 领导-成员交换（LMX）关系的中介作用 | 第46-47页 |
| 4.6.2 员工建言效能感的中介作用 | 第47-48页 |
| 4.7 调节效应检验 | 第48-49页 |
| 4.8 本章小结 | 第49-50页 |
| 5 研究结论、实践启示与局限 | 第50-54页 |
| 5.1 主要结论与讨论 | 第50-52页 |
| 5.2 对管理实践的启示 | 第52-53页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第53-54页 |
| 5.4 本章小结 | 第54页 |
| 参考文献 | 第54-61页 |
| 附录A | 第61-65页 |
| 附录B | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66页 |