| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 前言 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 问题提出 | 第11-12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-22页 |
| 2.1 人际环形模型简述 | 第13页 |
| 2.2 人际互补理论 | 第13-18页 |
| 2.2.1 理论介绍 | 第13-14页 |
| 2.2.2 相关实证研究及理论的修正 | 第14-16页 |
| 2.2.3 人际互补水平的测量 | 第16-18页 |
| 2.3 人际互补理论在心理咨询与治疗中的应用 | 第18-22页 |
| 2.3.1 人际互补三阶段模型 | 第18-20页 |
| 2.3.2 人际互补与咨询师经验的关系 | 第20页 |
| 2.3.3 人际互补与工作同盟的关系 | 第20页 |
| 2.3.4 人际互补与会谈效果的关系 | 第20-22页 |
| 3 研究一 操纵杆技术评估手册的编制 | 第22-28页 |
| 3.1 研究目的 | 第22页 |
| 3.2 研究对象 | 第22页 |
| 3.3 测量工具 | 第22-23页 |
| 3.4 研究程序 | 第23-25页 |
| 3.4.1 初步形成评估标准 | 第23-24页 |
| 3.4.2 对评估者进行培训 | 第24-25页 |
| 3.5 研究结果 | 第25页 |
| 3.6 讨论 | 第25-28页 |
| 3.6.1 评估一致性 | 第25-26页 |
| 3.6.2 评估者的主观偏好 | 第26页 |
| 3.6.3 评估过程中的“感性”与“理性” | 第26-27页 |
| 3.6.4 新手与老手咨询师的差异 | 第27-28页 |
| 4 研究二 人际互补水平和工作同盟、会谈效果的关系 | 第28-45页 |
| 4.1 研究目的与假设 | 第28页 |
| 4.1.1 研究目的 | 第28页 |
| 4.1.2 研究假设 | 第28页 |
| 4.2 研究对象 | 第28-29页 |
| 4.2.1 咨询师 | 第28页 |
| 4.2.2 当事人 | 第28页 |
| 4.2.3 会谈录像 | 第28-29页 |
| 4.3 测量工具 | 第29页 |
| 4.3.1 操纵杆和评估指标 | 第29页 |
| 4.3.2 工作同盟问卷简版修订版(WAI-SR) | 第29页 |
| 4.3.3 会谈效果问卷(SEQ) | 第29页 |
| 4.4 研究程序 | 第29-32页 |
| 4.4.1 正式评估 | 第29-30页 |
| 4.4.2 数据处理 | 第30-32页 |
| 4.5 结果分析 | 第32-40页 |
| 4.5.1 人际互动变量的描述统计及相关分析 | 第32-33页 |
| 4.5.3 两因素混合方差分析 | 第33-38页 |
| 4.5.4 人际互补与工作同盟 | 第38-39页 |
| 4.5.5 人际互补与会谈效果 | 第39-40页 |
| 4.6 讨论 | 第40-45页 |
| 4.6.1 会谈中人际互动的基本特点 | 第40页 |
| 4.6.2 咨询师经验、咨询阶段与人际互补 | 第40-42页 |
| 4.6.3 人际互补和当事人工作同盟 | 第42-43页 |
| 4.6.4 人际互补和会谈效果 | 第43-45页 |
| 5 总讨论 | 第45-48页 |
| 5.1 人际互补三阶段模型 | 第45页 |
| 5.2 人际互补三阶段模型的内部机制 | 第45-46页 |
| 5.3 研究价值、局限与展望 | 第46-48页 |
| 5.3.1 研究局限与未来的研究方向 | 第46-47页 |
| 5.3.2 本研究的理论价值与实践意义 | 第47-48页 |
| 6 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-53页 |
| 附录1：工作同盟问卷 | 第53-55页 |
| 附录2：会谈效果问卷 | 第55-56页 |
| 附录3：人际行为评估手册 | 第56-59页 |
| 后记 | 第59页 |