B医药公司北京药厂核心员工职业发展规划的研究
| 论文摘要 | 第1-7页 |
| 1 引言 | 第7-12页 |
| ·研究工作的背景 | 第7-8页 |
| ·研究工作的意义 | 第8页 |
| ·研究工作的内容 | 第8-9页 |
| ·研究的思路与方法 | 第9-11页 |
| ·研究的思路 | 第9-10页 |
| ·研究的方法 | 第10-11页 |
| ·可能的创新点 | 第11-12页 |
| 2 理论基础 | 第12-24页 |
| ·企业核心员工职业生涯管理理论 | 第12-16页 |
| ·职业选择理论 | 第16-18页 |
| ·佛隆的择业动机理论 | 第16页 |
| ·霍兰德的个性与职业匹配理论 | 第16-17页 |
| ·帕森斯的职业—人匹配论 | 第17-18页 |
| ·职业生涯发展理论 | 第18-21页 |
| ·四位职业发展理论先驱的理论概述 | 第18-20页 |
| ·施恩的职业锚理论 | 第20-21页 |
| ·影响核心员工职业生涯发展的主要因素 | 第21-22页 |
| ·环境因素 | 第21页 |
| ·个人因素 | 第21-22页 |
| ·小结 | 第22-24页 |
| 3 案例的现状分析 | 第24-41页 |
| ·B医药公司北京药厂简介 | 第24-25页 |
| ·北京药厂人力资源管理现状分析 | 第25-27页 |
| ·B医药公司北京药厂组织架构 | 第25-26页 |
| ·北京药厂的员工状况 | 第26-27页 |
| ·北京药厂核心员工调查问卷的设计及分析 | 第27-38页 |
| ·核心员工的界定 | 第27-31页 |
| ·核心员工调查问卷的构成 | 第31-32页 |
| ·核心员工调查问卷的分析 | 第32-38页 |
| ·核心员工职业生涯现状与问题分析 | 第38-41页 |
| ·价值观“我的发展我做主”并未真正形成 | 第38页 |
| ·岗位设置的人职不匹配 | 第38-39页 |
| ·职业生涯规划管理制度缺乏规划 | 第39-40页 |
| ·职业发展规划的资源信息渠道不畅通 | 第40页 |
| ·职业发展规划的执行力度不够 | 第40-41页 |
| 4 案例的未来设计 | 第41-56页 |
| ·核心员工职业生涯规划管理的必要性 | 第41-42页 |
| ·战略发展的需要 | 第41页 |
| ·核心员工自身发展的需要 | 第41-42页 |
| ·核心员工职业生涯规划设计原则 | 第42-43页 |
| ·“我的发展我做主”的原则 | 第42页 |
| ·个人的发展与企业的目标相结合的原则 | 第42页 |
| ·加强双向式沟通与反馈的原则 | 第42-43页 |
| ·严格绩效考评制度的原则 | 第43页 |
| ·企业职业发展的资源应秉承公开和公正原则 | 第43页 |
| ·核心员工职业生涯规划的步骤 | 第43-45页 |
| ·自我认识与主观评估, | 第43-44页 |
| ·环境的认识与主观评估 | 第44页 |
| ·职业生涯目标的制定 | 第44-45页 |
| ·职业生涯目标的实施 | 第45页 |
| ·核心员工人职业发展通道设计 | 第45-51页 |
| ·核心管理人员职业生涯发展通道设计 | 第47-48页 |
| ·核心技术人员职业生涯发展通道设计 | 第48-49页 |
| ·核心操作人员职业生涯发展通道设计 | 第49-51页 |
| ·核心员工职业生涯规划实施的保障 | 第51-56页 |
| ·人事政策的保障 | 第51-53页 |
| ·人力资源的保障 | 第53-54页 |
| ·企业人才发展环境的保障 | 第54-56页 |
| 5 总结与启示 | 第56-58页 |
| ·发挥核心员工的自身价值 | 第56页 |
| ·维护核心员工的核心地位 | 第56-57页 |
| ·为核心员工提供不断成长的空间 | 第57-58页 |
| 参考文献与注释 | 第58-62页 |
| 附录A 个人基本情况问卷 | 第62-63页 |
| 附录B 核心员工满意度调查表 | 第63-65页 |
| 附录C 核心员工职业发展认知度调查 | 第65-66页 |
| 后记 | 第66页 |
