| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一篇 目前人力资源管理理论与实践的现状 | 第9-16页 |
| ·现代人力资源管理理论的综述与归纳 | 第9-10页 |
| ·人力资源管理理论的阶段性及局限性 | 第10-13页 |
| ·传统人事管理阶段的人力资源管理(19世纪以) | 第10-11页 |
| ·科学管理阶段的人力资源管理(19世纪末至20世纪20年代) | 第11页 |
| ·人际关系运动阶段的人力资源管理(20世纪20年代-70年代) | 第11-12页 |
| ·现代管理科学阶段的人力资源理论(20世纪70年代以来) | 第12-13页 |
| ·知识经济条件下人力资源管理的新趋势 | 第13-16页 |
| ·实现自我价值 | 第13-14页 |
| ·高度重视成就激励和精神激励 | 第14页 |
| ·具有很高的创造性和自主性 | 第14页 |
| ·强烈的个性及对权势的蔑视 | 第14-15页 |
| ·工作过程难以实行监督控制 | 第15页 |
| ·工作选择的高流动性 | 第15-16页 |
| 第二篇 以“人格”为本的人力资源模式的内涵 | 第16-25页 |
| ·概念的形成 | 第16-20页 |
| ·以“人”为本 | 第16-17页 |
| ·以“人格”为本 | 第17-19页 |
| ·以“人格”为本的人力资源管理 | 第19-20页 |
| ·基本特征 | 第20-22页 |
| ·复杂性 | 第20页 |
| ·积极性 | 第20-21页 |
| ·相对稳定性 | 第21页 |
| ·独特性 | 第21页 |
| ·外溢性 | 第21-22页 |
| ·重要意义 | 第22-25页 |
| ·鼓舞士气，提高工作激情，调动员工的积极性 | 第22页 |
| ·激发员工的创新精神，促进技术进步 | 第22-23页 |
| ·有利于形成良好的企业文化 | 第23页 |
| ·有利于留住内部人才、吸引外部人才 | 第23-25页 |
| 第三篇 以“人格”为本的人力资源模式的理论依据 | 第25-30页 |
| ·现代经济理论 | 第25-26页 |
| ·现代管理理论 | 第26-28页 |
| ·需求层次理论 | 第26-27页 |
| ·双因素理论 | 第27-28页 |
| ·心理学理论—奥尔波特的人格特质理论 | 第28-30页 |
| 第四篇 以“人格”为本的人力资源管理的管理体系 | 第30-60页 |
| ·人格化人力资源管理的组织 | 第30-36页 |
| ·扁平型组织的优势 | 第30-32页 |
| ·扁平型组织的建立 | 第32-36页 |
| ·人格化人力资源管理的手段 | 第36-54页 |
| ·多种激励 | 第36-47页 |
| ·信息沟通 | 第47-49页 |
| ·企业文化 | 第49-54页 |
| ·人格化人力资源管理的领导 | 第54-60页 |
| ·人格化领导的作用 | 第54-56页 |
| ·人格化领导的塑造 | 第56-60页 |
| 结束语 | 第60-61页 |
| 附录 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
