| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 1 绪论 | 第7-12页 |
| ·问题的提出 | 第7-8页 |
| ·国内外研究现状 | 第8-10页 |
| ·本文的结构和思路 | 第10-12页 |
| 2 激励理论概述 | 第12-20页 |
| ·激励的内涵与意义 | 第12-13页 |
| ·激励的一般理论 | 第13-17页 |
| ·内容型激励理论 | 第13-14页 |
| ·过程型激励理论 | 第14-16页 |
| ·行为矫正型激励理论 | 第16-17页 |
| ·激励理论的最新发展 | 第17-18页 |
| ·基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究 | 第17页 |
| ·基于团队的激励模式研究 | 第17页 |
| ·基于扁平化组织中的员工激励模式研究 | 第17-18页 |
| ·基于自我实现基础上的员工授权研究 | 第18页 |
| ·本章总结 | 第18-20页 |
| 3 RX跨国制药公司医药代表管理现状及行业背景分析 | 第20-29页 |
| ·行业背景及医药代表的定义和职责 | 第20-22页 |
| ·医药行业背景分析 | 第20页 |
| ·医药代表的工作职责 | 第20-22页 |
| ·RX跨国制药公司概况 | 第22-23页 |
| ·RX跨国制药公司销售人员结构 | 第23-24页 |
| ·销售部门的组织结构 | 第23-24页 |
| ·销售人员情况分析 | 第24页 |
| ·RX跨国制药公司医药代表管理现状 | 第24-26页 |
| ·销售计划管理 | 第25页 |
| ·基本的销售管理制度 | 第25页 |
| ·对医药代表的业绩考核 | 第25页 |
| ·人员的流动性 | 第25-26页 |
| ·ETMS系统的引入准备 | 第26页 |
| ·RX跨国制药公司医药代表的现行激励制度分析 | 第26-29页 |
| ·医药代表的绩效考核 | 第26-27页 |
| ·医药代表的薪酬激励 | 第27页 |
| ·医药代表的职业发展 | 第27-29页 |
| 4 RX跨国制药公司现存激励制度存在的问题分析 | 第29-34页 |
| ·绩效考核方面存在的问题 | 第29-30页 |
| ·过分重视销售结果，忽略销售过程的管理 | 第29页 |
| ·软性考核指标的公允性不足 | 第29页 |
| ·考核执行缺乏指导与沟通 | 第29-30页 |
| ·缺乏反馈机制和对其它管理工作的指导作用 | 第30页 |
| ·缺乏对医药代表个人能力的评价 | 第30页 |
| ·薪酬激励方面存在的问题 | 第30-32页 |
| ·薪酬激励与绩效考核一定程度上脱钩 | 第30-31页 |
| ·薪酬制度不够科学合理，薪酬结构过于单一 | 第31-32页 |
| ·忽视内在薪酬 | 第32页 |
| ·职业发展方面存在的问题 | 第32-34页 |
| ·职业生涯发展通道单一、狭窄 | 第32页 |
| ·忽视员工培训与职业生涯发展之间的关系 | 第32-34页 |
| 5 RX跨国制药公司医药代表激励方案的优化措施 | 第34-51页 |
| ·绩效考核的优化方案 | 第34-39页 |
| ·依科学原则建立绩效考核体系 | 第34-35页 |
| ·建立战略为导向的KPI体系 | 第35-37页 |
| ·构建行为控制型KPI的运作平台ETMS | 第37-39页 |
| ·完善的薪酬激励机制 | 第39-46页 |
| ·健全销售薪酬的内容 | 第39-40页 |
| ·建立合理的销售薪酬原则 | 第40-42页 |
| ·优化薪酬的操作方案 | 第42-46页 |
| ·建立多通道职业发展规划体系 | 第46-51页 |
| ·建立更完善的医药代表职业发展规划 | 第46-48页 |
| ·建立与职业发展规划相匹配的培训机制 | 第48-51页 |
| 6 结束语 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-55页 |