| 中文摘要 | 第1-10页 |
| Abstract | 第10-18页 |
| 图表目录 | 第18-20页 |
| 第一章 导论 | 第20-30页 |
| 第一节 问题的提出 | 第20-23页 |
| 一、人力资源管理不可忽视非正式组织的客观存在 | 第20-21页 |
| 二、人力资源管理不可忽视非正式组织的重要影响力 | 第21-22页 |
| 三、社会学视角的企业人力资源管理研究亟待加强 | 第22-23页 |
| 第二节 概念的界定 | 第23-26页 |
| 一、非正式组织 | 第23-25页 |
| 二、非正式组织的影响力 | 第25-26页 |
| 第三节 本文的内容框架 | 第26-27页 |
| 第四节 本文的研究方法 | 第27-28页 |
| 第五节 拟突破的重点难点及可行性分析 | 第28-30页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第30-82页 |
| 第一节 关于非正式组织的西方管理理论 | 第30-38页 |
| 一、古典管理理论 | 第30-31页 |
| 二、行为科学管理理论 | 第31-36页 |
| 三、现代管理理论 | 第36-38页 |
| 第二节 关于非正式组织的社会学理论 | 第38-47页 |
| 一、社会网络理论与非正式组织研究 | 第39-42页 |
| 二、社会资本理论与非正式组织研究 | 第42-47页 |
| 第三节 国外学者关于非正式组织的研究动态 | 第47-55页 |
| 一、与雇佣相关的研究 | 第48-49页 |
| 二、与晋升及激励相关的研究 | 第49-51页 |
| 三、与雇员关系相关的研究 | 第51-52页 |
| 四、与组织成员地位获得相关的研究 | 第52-55页 |
| 第四节 国内学者关于非正式组织的研究动态 | 第55-69页 |
| 一、概念诠释和理论性的研究 | 第55-56页 |
| 二、实证分析和应用性的研究 | 第56-61页 |
| 三、对中国人社会生活影响的研究 | 第61-65页 |
| 四、对中国人职业流动影响的研究 | 第65-67页 |
| 五、对企业经营管理影响的研究 | 第67-69页 |
| 第五节 国外学者关于中国人非正式组织现象的研究动态 | 第69-72页 |
| 一、20世纪50、60年代 | 第69页 |
| 二、20世纪70年代末80年代初 | 第69-70页 |
| 三、20世纪80年代 | 第70-71页 |
| 四、20世纪90年代 | 第71-72页 |
| 第六节 综合评述 | 第72-79页 |
| 一、对西方相关管理理论的综合评述 | 第72-75页 |
| 二、对相关社会学理论的综合评述 | 第75-77页 |
| 三、对相关研究动态的综合评述 | 第77-79页 |
| 第七节 本章小结 | 第79-82页 |
| 第三章 非正式组织影响力的理论模型 | 第82-124页 |
| 第一节 建构模型的理论基础 | 第82-98页 |
| 一、群体形成理论 | 第82-84页 |
| 二、互动仪式情感理论 | 第84-85页 |
| 三、西方管理学视角的人际关系理论 | 第85-86页 |
| 四、社会学视角的人际关系网络理论 | 第86-92页 |
| 五、系统结构功能理论 | 第92-95页 |
| 六、影响力理论 | 第95-98页 |
| 第二节 建构模型的基本思路 | 第98-110页 |
| 一、情感性影响力与非情感性影响力 | 第98-103页 |
| 二、积极功能与消极功能 | 第103-108页 |
| 三、非正式组织与正式组织之间的相互影响 | 第108-110页 |
| 第三节 非正式组织影响力的理论模型 | 第110-122页 |
| 一、模型框架 | 第110-113页 |
| 二、理论模型演绎之一:非正式与正式组织之间的关系 | 第113-116页 |
| 三、理论模型演绎之二:功能效应的五个象限 | 第116-118页 |
| 四、理论模型演绎之三:十六种功能效应 | 第118-122页 |
| 第四节 本章小结 | 第122-124页 |
| 第四章 企业非正式组织现象分析 | 第124-168页 |
| 第一节 人力资源配置中的非正式组织影响力分析 | 第124-142页 |
| 一、员工招聘中的非正式组织影响力 | 第124-129页 |
| 二、集体跳槽中的非正式组织影响力 | 第129-133页 |
| 三、人才挽留中的非正式组织影响力 | 第133-137页 |
| 四、企业“内部竞争对手”的非正式组织影响力 | 第137-139页 |
| 五、裁员中的非正式组织影响力分析 | 第139-142页 |
| 第二节 企业人力资源开发中的非正式组织影响力分析 | 第142-150页 |
| 一、新员工社会化中的非正式组织影响力分析 | 第142-147页 |
| 二、员工培训中的非正式组织影响力分析 | 第147-150页 |
| 第三节 企业人力资源激励管理的非正式组织影响力分析 | 第150-156页 |
| 一、现象:传统薪酬福利激励作用的弱化 | 第150-151页 |
| 二、分析:情感性影响力激励作用的强化 | 第151-156页 |
| 第四节 企业人力资源管理沟通的非正式组织影响力分析 | 第156-165页 |
| 一、现象:小道消息传播的普遍性及独特性 | 第156-161页 |
| 二、分析:情感性影响力及其功能效应 | 第161-165页 |
| 第五节 本章小结 | 第165-168页 |
| 第五章 非正式组织的情感性影响力 | 第168-190页 |
| 第一节 非正式组织影响力的情感性 | 第168-176页 |
| 一、非正式组织从产生时就具有浓厚的心理情感性因素 | 第169-172页 |
| 二、非正式组织具有明显的心理情感性特征 | 第172-174页 |
| 三、企业组织形成和发展的必要条件 | 第174-176页 |
| 第二节 非正式组织的情感性影响力功能 | 第176-186页 |
| 一、对组织目标的影响力功能 | 第177-179页 |
| 二、对组织凝聚力的影响力功能 | 第179-183页 |
| 三、对绩效激励的影响力功能 | 第183-186页 |
| 第三节 情感性非正式组织的滋生 | 第186-189页 |
| 第四节 本章小结 | 第189-190页 |
| 第六章 企业非正式组织的管理机制探讨 | 第190-210页 |
| 第一节 认同融入和沟通机制 | 第190-195页 |
| 一、认同非正式组织的存在 | 第190-192页 |
| 二、建构非正式组织融入企业组织的沟通机制 | 第192-195页 |
| 第二节 自我约束的引导机制 | 第195-197页 |
| 一、培养企业的快乐管理能力 | 第195-196页 |
| 二、构建企业与员工之间的思想伙伴关系 | 第196-197页 |
| 三、合作确保思考的多样性 | 第197页 |
| 第三节 消极影响的克服机制 | 第197-203页 |
| 一、非正式组织的消极影响 | 第197-199页 |
| 二、建构非正式组织消极影响的克服机制 | 第199-203页 |
| 第四节 积极影响的强化机制 | 第203-208页 |
| 一、非正式组织的积极影响 | 第203-205页 |
| 二、建构非正式组织积极影响的强化机制 | 第205-208页 |
| 第五节 本章小结 | 第208-210页 |
| 第七章 全文总结与研究展望 | 第210-218页 |
| 第一节 全文总结 | 第210-215页 |
| 第二节 研究展望 | 第215-218页 |
| 一、从社会学视角出发对非正式组织影响力进行分析方面 | 第215-216页 |
| 二、对企业人力资源管理中的非正式组织现象进行分析方面 | 第216页 |
| 三、在探讨提出企业非正式组织的管理机制方面 | 第216-218页 |
| 附录 | 第218-238页 |
| 附录1:问卷 | 第218-223页 |
| 附录2:被调查者个人情况的概述 | 第223-228页 |
| 附录3:问卷数据分析之一 | 第228-230页 |
| 附录4:问卷数据分析之二 | 第230-235页 |
| 附录5:问卷数据分析之三 | 第235-238页 |
| 参考文献 | 第238-256页 |
| Ⅰ. 中文文献 | 第238-248页 |
| Ⅱ. References | 第248-256页 |
| 后记 | 第256-258页 |
