国有企业人才流失分析与对策研究
| 第1章 绪论 | 第1-20页 |
| ·国有企业人才流失的现状 | 第10-11页 |
| ·国内外人才流失研究现状综述 | 第11-13页 |
| ·本研究的目的与意义 | 第13-14页 |
| ·本文的内容概要与学术贡献 | 第14-15页 |
| ·人才及相关概念的界定 | 第15-20页 |
| ·人才的定义与国有企业人才 | 第15-18页 |
| ·人才流动、人才流失与国有企业人才的流失 | 第18-20页 |
| 第2章 国有企业人才流失分析 | 第20-37页 |
| ·国有企业人才流失的去向分析 | 第20-22页 |
| ·流向西方发达国家 | 第20页 |
| ·流向东南沿海地区 | 第20-21页 |
| ·流向经济效益高的行业与产业 | 第21页 |
| ·流向“三资”及民营企业 | 第21-22页 |
| ·影响国有企业人才流失的因素 | 第22-34页 |
| ·影响国有企业人才流失的企业因素 | 第22-28页 |
| ·企业所属行业类型对人才流失的影响 | 第22-23页 |
| ·企业规模对人才流失的影响 | 第23-24页 |
| ·企业工资水平 | 第24-26页 |
| ·企业人力资源管理体制 | 第26-28页 |
| ·职位的工作内容 | 第28页 |
| ·影响人才流失的个人因素 | 第28-34页 |
| ·年龄因素 | 第28-30页 |
| ·工龄因素 | 第30页 |
| ·个性因素 | 第30-31页 |
| ·职位满足程度因素 | 第31-33页 |
| ·职业生涯抱负和预期因素 | 第33-34页 |
| ·人才流失的综合因素分析 | 第34页 |
| ·人才流失对企业产生的消极影响 | 第34-37页 |
| ·成本损失 | 第34-35页 |
| ·对工作绩效的干扰 | 第35页 |
| ·对企业内部交流模式的干扰 | 第35-36页 |
| ·对士气的损害 | 第36页 |
| ·政策性机会成本损失 | 第36-37页 |
| 第3章 国有企业留住人才的对策 | 第37-52页 |
| ·人本主义管理哲学的确立 | 第37-39页 |
| ·留住人才的人力资源管理政策 | 第39-47页 |
| ·人才流入环节 | 第39-42页 |
| ·注重人才与企业的匹配 | 第39-40页 |
| ·真实的招聘和筛选-真实职位预视 | 第40-41页 |
| ·用好试用期 | 第41页 |
| ·更多的招聘投资 | 第41-42页 |
| ·工作设计 | 第42-43页 |
| ·工作设计的内容 | 第42页 |
| ·工作设计的作用 | 第42-43页 |
| ·薪酬福利管理 | 第43-45页 |
| ·进行薪酬调查 | 第44页 |
| ·提供有竞争力的薪酬 | 第44-45页 |
| ·多样化、个性化的福利 | 第45页 |
| ·人力资本作价入股 | 第45页 |
| ·职业生涯计划和开发 | 第45-47页 |
| ·职业生涯计划与开发及其作用 | 第45-46页 |
| ·职业生涯计划与开发的框架 | 第46-47页 |
| ·留住人才的其他具体措施 | 第47-52页 |
| ·情感管理 | 第47-48页 |
| ·加强与人才的沟通 | 第48页 |
| ·参与管理 | 第48-49页 |
| ·离职管理 | 第49页 |
| ·思想政治工作 | 第49-50页 |
| ·企业文化建设 | 第50-52页 |
| 第4章 结束语 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
