| 第一章 绪论 | 第1-10页 |
| 第二章 并购中人力资源整合的概述 | 第10-21页 |
| 一、 并购中人力资源整合的基本内涵 | 第10-14页 |
| (一) 知识、人力资源与人力资本 | 第10-11页 |
| (二) 并购中人力资源整合的定义 | 第11-12页 |
| (三) 并购中人力资源整合的任务 | 第12页 |
| (四) 并购中人力资源整合的内容 | 第12-14页 |
| 二、 并购中人力资源问题的契约论解释 | 第14-18页 |
| (一) 作为两组合约对接过程的企业并购 | 第15-16页 |
| (二) 合约的“退出”成本与重新签约的条件 | 第16-18页 |
| 三、 并购实践中人力资源整合的现状 | 第18-21页 |
| (一) 人力资源整合成为企业并购活动的中心 | 第18-19页 |
| (二) 并购中人力资本的质和量都发生了巨大变化 | 第19页 |
| (三) 并购引发双方公司的人力资源“地震” | 第19-20页 |
| (四) 并购完成之后，新的人力资源管理才刚刚开始 | 第20-21页 |
| 第三章 并购中人力资源整合面临的挑战 | 第21-31页 |
| 一、 并购综合症 | 第21-27页 |
| (一) 并购对员工的心理影响 | 第22-24页 |
| (二) 并购对员工行为的影响 | 第24-27页 |
| 二、 文化差异 | 第27-31页 |
| (一) 民族文化差异 | 第28-29页 |
| (二) 企业文化差异 | 第29-31页 |
| 第四章 并购中人力资源整合的策略 | 第31-47页 |
| 一、 并购综合症的管理策略 | 第31-37页 |
| (一) 缓解员工压力 | 第32-33页 |
| (二) 重建组织信任 | 第33-35页 |
| (三) 实施有效激励 | 第35-37页 |
| 二、 并购中人力资源整合的程序 | 第37-43页 |
| (一) 设立标准，综合评估目标企业员工 | 第37-38页 |
| (二) 稳定需要留住的员工 | 第38-39页 |
| (三) 解雇不符合企业要求的员工 | 第39-41页 |
| (四) 选派员工，组成新的团队 | 第41页 |
| (五) 制定并执行新的人力资源政策 | 第41-43页 |
| 三、 整合过程中应注意的几个问题 | 第43-47页 |
| (一) 整合中保证决策权与知识的有效结合 | 第43-44页 |
| (二) 注重并购整合过程中的文化融合 | 第44-47页 |
| 第五章 我国企业并购中人力资源整合的发展趋势 | 第47-50页 |
| 一、 并购给人力资源所带来的冲击和震动越来越强烈 | 第47-48页 |
| 二、 人力资本的重新配置和优化组合是大势所趋 | 第48页 |
| 三、 并购中的人力资源整合必将被提上重要的议事日程 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 后记 | 第53-54页 |