| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 序言 | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-17页 |
| 第一节 研究对象 | 第12-13页 |
| 第二节 研究的目的和意义 | 第13-14页 |
| 第三节 研究方法 | 第14-15页 |
| 一、调查法 | 第14-15页 |
| 二、描述性研究法 | 第15页 |
| 第四节 研究的技术路线 | 第15-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-26页 |
| 第一节 需求层次理论和公平理论 | 第17-19页 |
| 一、需求层次理论[hierarchy theory of needs] | 第17-18页 |
| 二、公平理论 | 第18-19页 |
| 第二节 关键成功因素理论 | 第19-20页 |
| 一、关键成功因素法 | 第19-20页 |
| 二、关键成功因素法的步骤 | 第20页 |
| 第三节 平衡记分卡 | 第20-26页 |
| 一、平衡记分卡 | 第20-21页 |
| 二、BSC 框架体系 | 第21-23页 |
| 三、平衡计分卡作用 | 第23-24页 |
| 四、建立BSC 的步骤 | 第24-25页 |
| 五、实施BSC 应注意的问题 | 第25-26页 |
| 第三章 MRS 企业外部环境分析 | 第26-33页 |
| 第一节 MRS 企业面临的铁路货运车辆制造行业的环境 | 第26-27页 |
| 第二节 MRS 企业面临的市场规则与环境 | 第27-29页 |
| 第三节 MRS 企业面临的经济环境 | 第29-30页 |
| 第四节 MRS 企业面临的人才环境 | 第30-33页 |
| 第四章 MRS 企业绩效与薪酬存在的问题 | 第33-46页 |
| 第一节 MRS 企业现有绩效考核全面介绍 | 第33-35页 |
| 一、南车公司对MRS 企业的绩效考核 | 第33页 |
| 二、MRS 企业对各部门的考核 | 第33-35页 |
| 三、部门对员工的绩效考核 | 第35页 |
| 第二节 MRS 企业绩效考核存在的问题 | 第35-37页 |
| 一、企业的人力资源工作还停留在传统的意识和行为上 | 第35-36页 |
| 二、MRS 企业中的绩效评价的“晕轮效应 | 第36页 |
| 三、MRS 企业中的绩效评价的居中趋势 | 第36-37页 |
| 四、MRS 企业中的绩效评价的个人偏见和主观性判断 | 第37页 |
| 第三节 MRS 企业现有薪酬的全面介绍 | 第37-38页 |
| 第四节 MRS 企业的薪酬方案存在的问题 | 第38-46页 |
| 一、各类职位没有进行充分的分析和评价 | 第38-39页 |
| 二、MRS 企业薪酬结构不合理 | 第39-41页 |
| 三、给予技师高级技师的薪酬严重低于市场水平 | 第41-42页 |
| 四、MRS 企业在工资方案中提出的报酬要素不够明确 | 第42-43页 |
| 五、员工工资与市场人力成本存在严重的脱节 | 第43-44页 |
| 六、薪酬方案中，级与级之间不存在交叉区域 | 第44页 |
| 七、每一级工资水平未加以细分 | 第44页 |
| 八、工资水平存在严重的“钢性” | 第44-46页 |
| 第五章 MRS 企业绩效与薪酬方案设计 | 第46-68页 |
| 第一节 MRS 企业绩效与薪酬方案设计的理论分析 | 第46-49页 |
| 第二节 绩效与薪酬的确定原则 | 第49-51页 |
| 第三节 绩效指标与报酬要素 | 第51-52页 |
| 一、绩效指标 | 第51-52页 |
| 二、报酬要素 | 第52页 |
| 第四节 市场部的绩效与薪酬方案 | 第52-59页 |
| 一、MRS 企业市场部部长的任职资格 | 第52-53页 |
| 二、MRS 企业市场部的主要责任 | 第53页 |
| 三、MRS 企业市场部的绩效指标和绩效标准 | 第53-55页 |
| 四、市场部员工的薪酬方案 | 第55-59页 |
| 第五节 生产部员工的绩效与薪酬方案 | 第59-68页 |
| 一、生产部部长任职资格 | 第60页 |
| 二、生产单位的职责 | 第60-61页 |
| 三、生产单位的绩效指标和标准 | 第61-62页 |
| 四、生产部的薪酬方案 | 第62-68页 |
| 第六章 方案评价 | 第68-70页 |
| 注释 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-72页 |
| 后记 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
