| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-13页 |
| 1.1.1 公交驾驶员对公交发展的影响 | 第11-12页 |
| 1.1.2 公交驾驶员离职带来的影响 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的 | 第13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究的理论意义 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究的现实意义 | 第14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 研究的内容框架 | 第15-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-28页 |
| 2.1 离职概念的界定 | 第17-18页 |
| 2.2 国内外理论研究现状 | 第18-24页 |
| 2.2.1 国外理论研究 | 第18-22页 |
| 2.2.2 国内理论研究 | 第22-24页 |
| 2.3 离职动因模型实证研究 | 第24-26页 |
| 2.4 公交驾驶员相关研究 | 第26-27页 |
| 2.5 本章小结 | 第27-28页 |
| 第三章 公交驾驶员离职分析 | 第28-36页 |
| 3.1 公交企业驾驶员特点与工作特性 | 第28-33页 |
| 3.2 公交驾驶员离职现状分析 | 第33-35页 |
| 3.3 本章小结 | 第35-36页 |
| 第四章 公交驾驶员离职意愿理论模型 | 第36-44页 |
| 4.1 公交驾驶员离职影响因素分析 | 第36-39页 |
| 4.1.1 变量的确定 | 第36-38页 |
| 4.1.2 变量定义 | 第38-39页 |
| 4.2 公交驾驶员离职模型构建 | 第39-40页 |
| 4.3 研究假设 | 第40-43页 |
| 4.4 本章小结 | 第43-44页 |
| 第五章 研究设计 | 第44-49页 |
| 5.1 变量测量 | 第44-45页 |
| 5.2 问卷设计 | 第45-46页 |
| 5.3 正式调查 | 第46页 |
| 5.4 数据预处理 | 第46-47页 |
| 5.5 数据分析方法 | 第47页 |
| 5.6 本章小结 | 第47-49页 |
| 第六章 实证分析 | 第49-71页 |
| 6.1 简单样本分析 | 第49-50页 |
| 6.2 信度和效度分析 | 第50-51页 |
| 6.3 列联表分析 | 第51-56页 |
| 6.4 人口统计变量对离职意愿的方差分析 | 第56-59页 |
| 6.4.1 性别与离职意愿的方差分析 | 第56-57页 |
| 6.4.2 年龄与离职意愿的方差分析 | 第57页 |
| 6.4.3 教育程度与离职意愿的方差分析 | 第57页 |
| 6.4.4 婚姻状况与离职意愿的方差分析 | 第57-58页 |
| 6.4.5 现企业工作年限与离职意愿的方差分析 | 第58页 |
| 6.4.6 在公交行业工作年限与离职意愿的方差分析 | 第58-59页 |
| 6.4.7 转换工作单位次数与离职意愿的方差分析 | 第59页 |
| 6.5 相关分析 | 第59-61页 |
| 6.6 回归分析 | 第61-70页 |
| 6.6.1 离职意愿对中介变量的回归分析 | 第62-63页 |
| 6.6.2 以工作满意度为因变量的回归分析 | 第63-65页 |
| 6.6.3 以组织承诺为因变量的回归分析 | 第65-66页 |
| 6.6.4 建立离职动因模型 | 第66-70页 |
| 6.7 本章小结 | 第70-71页 |
| 第七章 结论 | 第71-78页 |
| 7.1 本文研究成果总结 | 第71-72页 |
| 7.2 研究启示 | 第72-76页 |
| 7.2.1 降低工作压力，改善工作环境 | 第72-73页 |
| 7.2.2 建立良好的薪酬结构体系 | 第73-74页 |
| 7.2.3 注重企业文化建设 | 第74-75页 |
| 7.2.4 加强制度建设 | 第75-76页 |
| 7.2.5 为公交驾驶员建立职业生涯发展规划 | 第76页 |
| 7.3 研究的局限和展望 | 第76-78页 |
| 7.3.1 研究的局限 | 第76页 |
| 7.3.2 研究展望 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-80页 |
| 附录 | 第80-88页 |
| 附录一 公交驾驶员职业情况调查问卷 | 第80-83页 |
| 附录二 分组逐步回归过程表 | 第83-88页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第88-89页 |
| 致谢 | 第89-90页 |
| 附件 | 第90页 |