吉林华康药业股份有限公司企业文化建设研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究目的和研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法和创新 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 本文的创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 企业文化基本概述 | 第15-20页 |
| 2.1 企业文化的兴起 | 第15页 |
| 2.2 企业文化建设的涵义 | 第15-16页 |
| 2.3 企业文化的结构 | 第16页 |
| 2.4 企业文化的类型 | 第16-18页 |
| 2.4.1 按照行业不同分类 | 第17页 |
| 2.4.2 按照企业规模分类 | 第17-18页 |
| 2.4.3 按照管理风格分类 | 第18页 |
| 2.5 企业文化建设的一般原则 | 第18-19页 |
| 2.6 本章小结 | 第19-20页 |
| 第3章 华康公司企业文化评估 | 第20-28页 |
| 3.1 华康公司概况以及企业发展历程 | 第20-21页 |
| 3.1.1 华康公司概况 | 第20页 |
| 3.1.2 华康公司发展历程 | 第20-21页 |
| 3.2 华康公司企业文化建设的影响因素 | 第21-23页 |
| 3.2.1 内部因素 | 第21-22页 |
| 3.2.2 外部因素 | 第22-23页 |
| 3.3 企业文化的评估方法 | 第23-24页 |
| 3.3.1 奎因竞争性文化价值模型 | 第23页 |
| 3.3.2 OCAI量表 | 第23-24页 |
| 3.4 华康公司企业文化评估问卷结果 | 第24-27页 |
| 3.4.1 奎因竞争性模型结果 | 第25-26页 |
| 3.4.2 OCAI量表结果 | 第26-27页 |
| 3.5 本章小结 | 第27-28页 |
| 第4章 华康公司企业文化问题分析 | 第28-44页 |
| 4.1 华康公司企业文化模型细化及分析 | 第28-32页 |
| 4.1.1 华康公司企业文化模型细化 | 第28-29页 |
| 4.1.2 华康公司企业文化模型细化分析 | 第29-32页 |
| 4.2 基于OCAI量表的华康公司企业文化分析 | 第32-34页 |
| 4.3 华康公司员工对企业文化认识及预期差异分析 | 第34-43页 |
| 4.3.1 不同性别员工企业文化认知差异模型 | 第34-36页 |
| 4.3.2 不同学历员工企业文化认知差异模型 | 第36-38页 |
| 4.3.3 不同职务员工企业文化认知差异模型 | 第38-41页 |
| 4.3.4 不同年龄员工企业文化认知差异模型 | 第41-43页 |
| 4.5 本章小结 | 第43-44页 |
| 第5章 华康公司企业文化建设存在问题及建议 | 第44-51页 |
| 5.1 华康公司企业文化建设存在的问题 | 第44-46页 |
| 5.1.1 忽视客户需求 | 第44-45页 |
| 5.1.2 人力资源管理制度不健全 | 第45页 |
| 5.1.3 团队协作能力脆弱 | 第45-46页 |
| 5.2 华康公司企业文化建设建议 | 第46-50页 |
| 5.2.1 加强伦理道德方向文化建设 | 第46-47页 |
| 5.2.2 合理疏导非正式组织 | 第47-48页 |
| 5.2.3 完善人力资源管理激励制度 | 第48页 |
| 5.2.4 加大企业文化建设队伍培养力度 | 第48-49页 |
| 5.2.5 降低企业文化变革阻力 | 第49-50页 |
| 5.3 本章小结 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 附录（1）华康公司企业文化评估问卷 | 第52-54页 |
| 附录（2）华康公司组织文化特征分析调查问卷 | 第54-57页 |
| 附录（3）华康公司企业文化评估问卷结果 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
