| 论文创新点 | 第5-6页 |
| 中文摘要 | 第6-9页 |
| Abstract | 第9-12页 |
| 目录 | 第13-20页 |
| 第一章 绪论 | 第20-40页 |
| 第一节 研究背景、研究目的和意义 | 第20-27页 |
| 一、研究背景 | 第20-24页 |
| 二、研究目的 | 第24-25页 |
| 三、研究意义 | 第25-27页 |
| 第二节 核心概念界定 | 第27-33页 |
| 一、新生代员工 | 第27-28页 |
| 二、个人-工作契合 | 第28页 |
| 三、员工敬业度 | 第28-30页 |
| 四、职业承诺 | 第30-31页 |
| 五、领导-成员交换 | 第31-33页 |
| 第三节 研究内容、思路与方法 | 第33-37页 |
| 一、研究内容 | 第33-34页 |
| 二、研究思路 | 第34-35页 |
| 三、研究方法 | 第35-37页 |
| 第四节 论文创新点与研究局限 | 第37-39页 |
| 一、论文创新点 | 第37-38页 |
| 二、研究局限 | 第38-39页 |
| 本章小结 | 第39-40页 |
| 第二章 理论基础与文献回顾 | 第40-69页 |
| 第一节 本研究的理论基础 | 第40-46页 |
| 一、社会交换理论概述 | 第40-42页 |
| 二、角色理论概述 | 第42-46页 |
| 第二节 相关研究回顾 | 第46-68页 |
| 一、新生代员工的相关研究 | 第46-48页 |
| 二、个人-工作契合的相关研究 | 第48-51页 |
| 三、员工敬业度的相关研究 | 第51-60页 |
| 四、职业承诺的相关研究 | 第60-64页 |
| 五、领导-成员交换的相关研究 | 第64-68页 |
| 本章小结 | 第68-69页 |
| 第三章 研究设计、模型与假设 | 第69-80页 |
| 第一节 研究模型 | 第69-73页 |
| 一、研究模型 | 第69-71页 |
| 二、变量测量 | 第71-73页 |
| 第二节 研究假设的提出 | 第73-78页 |
| 一、个人-工作契合与员工敬业度 | 第73-74页 |
| 二、个人-工作契合与职业承诺 | 第74-75页 |
| 三、职业承诺与员工敬业度 | 第75-76页 |
| 四、职业承诺的中介作用 | 第76-77页 |
| 五、领导-成员交换的调节作用 | 第77-78页 |
| 本章小结 | 第78-80页 |
| 第四章 数据收集及其信度与效度检验 | 第80-112页 |
| 第一节 数据收集与分析方法 | 第80-85页 |
| 一、数据收集 | 第80-81页 |
| 二、数据分析方法 | 第81-85页 |
| 第二节 新生代与老一辈员工样本的信度检验 | 第85-94页 |
| 一、信度检验标准 | 第85页 |
| 二、新生代员工样本的信度检验 | 第85-90页 |
| 三、老一辈员工样本的信度检验 | 第90-94页 |
| 第三节 新生代与老一辈员工样本的效度检验 | 第94-110页 |
| 一、结构效度 | 第94-109页 |
| 二、区分效度 | 第109-110页 |
| 三、内容效度 | 第110页 |
| 本章小结 | 第110-112页 |
| 第五章 新生代和老一辈员工人口统计特征的影响与比较 | 第112-137页 |
| 第一节 新生代和老一辈员工样本的描述性统计及比较 | 第112-124页 |
| 一、样本描述性统计分析及比较 | 第112-120页 |
| 二、变量描述性统计分析及比较 | 第120-124页 |
| 第二节 新生代和老一辈员工人口统计特征对变量的影响比较 | 第124-135页 |
| 一、性别对变量影响的比较分析 | 第124-125页 |
| 二、婚姻状况对变量影响的比较分析 | 第125-126页 |
| 三、年龄对变量影响的比较分析 | 第126-127页 |
| 四、教育程度对变量影响的比较分析 | 第127-129页 |
| 五、所在企业工作年限对变量影响的比较分析 | 第129-130页 |
| 六、职位对变量影响的比较分析 | 第130-131页 |
| 七、月均收入对变量影响的比较分析 | 第131-132页 |
| 八、工作区域对变量影响的比较分析 | 第132-133页 |
| 九、企业性质对变量影响的比较分析 | 第133-135页 |
| 本章小结 | 第135-137页 |
| 第六章 假设检验与结果讨论 | 第137-164页 |
| 第一节 基本假设检验 | 第137-143页 |
| 一、新生代员工个人-工作契合对员工敬业度的假设检验 | 第139-140页 |
| 二、新生代员工个人-工作契合对职业承诺的假设检验 | 第140-141页 |
| 三、新生代员工职业承诺对员工敬业度的假设检验 | 第141-143页 |
| 第二节 新生代员工职业承诺的中介作用检验 | 第143-148页 |
| 一、情感承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验 | 第143-144页 |
| 二、继续承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验 | 第144-145页 |
| 三、规范承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验 | 第145-147页 |
| 四、职业承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验 | 第147-148页 |
| 第三节 新生代员工领导-成员交换的调节作用检验 | 第148-154页 |
| 一、情感在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验 | 第148-149页 |
| 二、忠诚在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验 | 第149-151页 |
| 三、贡献在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验 | 第151-152页 |
| 四、专业尊敬在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验 | 第152-153页 |
| 五、领导-成员交换在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验 | 第153-154页 |
| 第四节 研究结果讨论 | 第154-161页 |
| 一、适才较英才能提升员工敬业度水平 | 第154-155页 |
| 二、爱一行是“干一行”与个人-工作契合的共同贡献 | 第155-156页 |
| 三、“爱岗”一定敬业? | 第156-157页 |
| 四、人岗匹配到员工敬业度：职业承诺的中间过程 | 第157-158页 |
| 五、领导-成员交换的情境因素 | 第158-161页 |
| 本章小结 | 第161-164页 |
| 第七章 研究结论与研究展望 | 第164-173页 |
| 第一节 本研究的主要结论 | 第164-168页 |
| 一、新生代员工各变量水平较老一辈员工普遍偏低 | 第164页 |
| 二、新生代与老一辈员工人口统计特征对变量的影响具有差异性 | 第164-166页 |
| 三、新生代员工个人-工作契合对员工敬业度的正向影响 | 第166页 |
| 四、新生代员工个人-工作契合对职业承诺的正向影响 | 第166页 |
| 五、新生代员工职业承诺对员工敬业度的正向影响 | 第166-167页 |
| 六、职业承诺在个人-工作契合对员工敬业度间的中介作用 | 第167页 |
| 七、领导-成员交换在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用 | 第167-168页 |
| 第二节 理论贡献与管理启示 | 第168-172页 |
| 一、理论贡献 | 第168-169页 |
| 二、管理启示 | 第169-172页 |
| 第三节 研究展望 | 第172-173页 |
| 主要参考文献 | 第173-197页 |
| 附录 调查问卷 | 第197-200页 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 | 第200-201页 |
| 致谢 | 第201-203页 |
