| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容 | 第11-12页 |
| 第2章 文献综述 | 第12-20页 |
| 2.1 离职倾向 | 第12-15页 |
| 2.1.1 离职倾向的定义 | 第12页 |
| 2.1.2 离职倾向的理论模型 | 第12-14页 |
| 2.1.3 离职的前因变量 | 第14-15页 |
| 2.2 职业成长 | 第15-17页 |
| 2.2.1 职业成长的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 职业成长的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.3 个人-组织价值观匹配 | 第17-18页 |
| 2.3.1 个人-组织价值观匹配的概念 | 第17页 |
| 2.3.2 个人-组织价值观匹配的相关研究 | 第17-18页 |
| 2.4 研究述评 | 第18-20页 |
| 第3章 理论框架与假设 | 第20-29页 |
| 3.1 理论构建 | 第20-27页 |
| 3.1.1 职业成长和离职倾向的关系 | 第20-21页 |
| 3.1.2 职业成长各维度与离职倾向的关系 | 第21-23页 |
| 3.1.3 个人-组织价值观匹配的调节作用 | 第23页 |
| 3.1.4 个人-组织价值观匹配的各维度的调节作用 | 第23-27页 |
| 3.2 研究假设与概念模型 | 第27-29页 |
| 第4章 实证分析 | 第29-44页 |
| 4.1 研究设计 | 第29-32页 |
| 4.1.1 研究流程 | 第29页 |
| 4.1.2 研究量表 | 第29-31页 |
| 4.1.3 数据处理 | 第31-32页 |
| 4.2 量表的信度和效度检验 | 第32-35页 |
| 4.2.1 职业成长量表的效度检验 | 第32-33页 |
| 4.2.2 个人-组织价值观匹配量表的效度检验 | 第33-34页 |
| 4.2.3 离职量表的效度检验 | 第34-35页 |
| 4.2.4 量表的信度检验 | 第35页 |
| 4.3 描述性统计分析 | 第35-38页 |
| 4.3.1 人口学变量统计 | 第36页 |
| 4.3.2 人口统计学变量的差异性分析 | 第36-38页 |
| 4.4 职业成长、个人-组织价值观匹配与离职意向的关系分析 | 第38-39页 |
| 4.4.1 职业成长、离职倾向和个人-组织价值观匹配的相关分析 | 第38-39页 |
| 4.5 回归分析 | 第39-44页 |
| 4.5.1 离职倾向对职业成长的回归分析 | 第39页 |
| 4.5.2 个人-组织价值观匹配的调节作用 | 第39-44页 |
| 第5章 结论与展望 | 第44-50页 |
| 5.1 研究结论 | 第44-45页 |
| 5.2 研究启示 | 第45-48页 |
| 5.2.1 理论启示 | 第45-46页 |
| 5.2.2 管理启示 | 第46-48页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
