台科公司员工招聘体系构建研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究目的及意义 | 第10-13页 |
| ·研究目的 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究方法及研究思路 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第14页 |
| ·创新点 | 第14-16页 |
| 2 相关理论综述 | 第16-23页 |
| ·员工招聘的相关研究 | 第16-18页 |
| ·员工招聘 | 第16-17页 |
| ·员工招聘的理论模型 | 第17-18页 |
| ·人力资源规划 | 第18-20页 |
| ·素质模型研究 | 第20页 |
| ·甄选技术 | 第20-21页 |
| ·雇主品牌在招聘中的应用 | 第21-23页 |
| 3 台科招聘现状及分析 | 第23-32页 |
| ·公司简介 | 第23页 |
| ·人员情况 | 第23-25页 |
| ·年龄结构 | 第23-24页 |
| ·学历结构 | 第24页 |
| ·性别结构 | 第24页 |
| ·拟退休情况 | 第24-25页 |
| ·招聘现状 | 第25-26页 |
| ·招聘流程的现状 | 第25页 |
| ·招聘团队的现状 | 第25页 |
| ·招聘渠道的现状 | 第25-26页 |
| ·招聘问题及成因分析 | 第26-32页 |
| ·人才战略跟进滞后 | 第26-28页 |
| ·存在招聘难问题 | 第28-29页 |
| ·甄选技术科学性不够且形式单一 | 第29-30页 |
| ·雇主品牌的能量尚不足 | 第30-31页 |
| ·招聘流程不完善 | 第31页 |
| ·招聘团队专业度有待提升 | 第31-32页 |
| 4 台科招聘体系的构建 | 第32-60页 |
| ·构建台科员工招聘体系的依据 | 第32-33页 |
| ·战略定位及用人理念 | 第32页 |
| ·招聘体系构建的流程 | 第32页 |
| ·基于素质模型的招聘体系构建 | 第32-33页 |
| ·招聘流程规范 | 第33-34页 |
| ·内部招聘流程 | 第33-34页 |
| ·外部招聘流程 | 第34页 |
| ·招聘的基础 | 第34-46页 |
| ·人力资源规划 | 第34-39页 |
| ·工作分析 | 第39-40页 |
| ·招聘团队建设 | 第40-41页 |
| ·素质模型构建 | 第41-46页 |
| ·招募 | 第46-48页 |
| ·台科招聘渠道组合 | 第46-47页 |
| ·招聘信息发布 | 第47-48页 |
| ·甄选 | 第48-54页 |
| ·初选及笔试 | 第48页 |
| ·甄选技术 | 第48-50页 |
| ·其他甄选方式 | 第50-54页 |
| ·录用及劳动合同 | 第54-55页 |
| ·背景调查 | 第54-55页 |
| ·拟录人员体检 | 第55页 |
| ·试用期决策及劳动合同 | 第55页 |
| ·建立人才储备库 | 第55-56页 |
| ·招聘评估 | 第56页 |
| ·影响招聘体系构建效果的其他因素 | 第56-60页 |
| ·雇主品牌建设 | 第56-59页 |
| ·外部因素 | 第59-60页 |
| 5 台科招聘体系评估 | 第60-64页 |
| ·评估宗旨 | 第60页 |
| ·评估项 | 第60-64页 |
| ·招聘结果评估 | 第60-61页 |
| ·招聘费用评估 | 第61-62页 |
| ·雇主品牌评估 | 第62-64页 |
| 结论 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-71页 |
