| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 1 引言 | 第8-13页 |
| ·研究背景和意义 | 第8-11页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9-11页 |
| ·研究方法与研究内容 | 第11-13页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·研究内容 | 第11-13页 |
| 2 推进绩效考核过程中出现的问题 | 第13-16页 |
| ·考核制度及方案制定不积极 | 第13-14页 |
| ·不认真对待绩效考核过程和结果 | 第14-16页 |
| 3 分析和解决 S 集团绩效问题需要借鉴的相关理论 | 第16-21页 |
| ·公平理论 | 第16页 |
| ·期望理论 | 第16-17页 |
| ·绩效管理理论 | 第17-20页 |
| ·双因素理论 | 第20-21页 |
| 4 对问题产生原因的分析 | 第21-29页 |
| ·中层管理人员的考核标准差异过大 | 第21-23页 |
| ·考核方案差异较大 | 第21-22页 |
| ·设置过多的考核标准 | 第22页 |
| ·完成相同任务但奖励标准不同 | 第22页 |
| ·考核方案指标不完整 | 第22页 |
| ·各分公司和子公司总经理的考核方式不同 | 第22-23页 |
| ·中层管理者薪资结构设置不合理 | 第23-25页 |
| ·分公司和子公司总经理的工资结构不合理 | 第23-24页 |
| ·超额奖励考核标准不合理 | 第24-25页 |
| ·中层管理者的绩效指标设置不合理 | 第25-26页 |
| ·指标设置过高 | 第25页 |
| ·被动接受任务目标 | 第25-26页 |
| ·中层管理者的绩效沟通反馈不到位 | 第26-27页 |
| ·中层管理人员缺乏绩效沟通意识 | 第26页 |
| ·中层管理人员缺乏绩效沟通能力 | 第26-27页 |
| ·中层管理人员缺乏正确的绩效沟通态度 | 第27页 |
| ·其他层级绩效考核制度不合理 | 第27-29页 |
| ·高层管理者绩效考核制度不合理 | 第27页 |
| ·高层管理者对绩效沟通的重视程度不够 | 第27-28页 |
| ·员工绩效考核制度不合理 | 第28页 |
| ·员工在绩效沟通中存在抵触情绪 | 第28-29页 |
| 5 解决问题的对策及方法 | 第29-40页 |
| ·完善绩效考核方案及调整各职级薪酬结构 | 第29-35页 |
| ·调整中层管理者的考核制度和薪资结构 | 第29-33页 |
| ·调整高管的考核制度 | 第33页 |
| ·调整员工考核制度 | 第33-35页 |
| ·加强绩效管理培训 | 第35-36页 |
| ·对中层管理人员的绩效管理培训 | 第35-36页 |
| ·对高管的绩效管理培训 | 第36页 |
| ·对员工的绩效管理培训 | 第36页 |
| ·加强绩效沟通 | 第36-38页 |
| ·绩效改进计划沟通 | 第37页 |
| ·绩效辅导沟通 | 第37页 |
| ·绩效结果反馈沟通 | 第37-38页 |
| ·绩效改进沟通 | 第38页 |
| ·加强企业文化在绩效考核中的作用 | 第38-40页 |
| ·绩效考核不等同于企业文化 | 第38页 |
| ·让企业文化融入绩效考核 | 第38-40页 |
| 6 结论与展望 | 第40-41页 |
| ·结论 | 第40页 |
| ·展望 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 后记 | 第43-44页 |