| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| ·人力资源成本管理的重要意义 | 第8-10页 |
| ·本文研究的问题 | 第10-13页 |
| ·人力资源成本理论回顾 | 第10页 |
| ·本课题的独特视角 | 第10-11页 |
| ·本文的研究思路 | 第11-13页 |
| 2 人力资源成本相关理论综述 | 第13-30页 |
| ·人力资源相关概念分析 | 第13-18页 |
| ·什么是人力资源 | 第13-14页 |
| ·什么是人力资本 | 第14-15页 |
| ·人力资本与人力资源的比较分析 | 第15-18页 |
| ·人力资源成本及人力资源成本管理 | 第18页 |
| ·人力资源成本研究的理论基础---人力资本理论研究综述 | 第18-21页 |
| ·早期的人力资本相关理论 | 第19-20页 |
| ·现代人力资本理论及发展 | 第20-21页 |
| ·人力资源会计相关理论 | 第21-26页 |
| ·人力资源会计的产生背景 | 第21-22页 |
| ·人力资源会计的发展阶段 | 第22-24页 |
| ·我国学者对人力资源会计的研究 | 第24-26页 |
| ·理论评述——人力资源成本研究存在的问题和新趋势 | 第26-30页 |
| ·现有人力资源成本研究的不足 | 第26-27页 |
| ·现有人力资源成本研究产生不足的原因 | 第27-29页 |
| ·人力资源成本研究的新趋势 | 第29-30页 |
| 3 人力资源成本的独特性 | 第30-36页 |
| ·人力资源成本研究的独特性 | 第30-33页 |
| ·人力资源的特点 | 第30-31页 |
| ·人力资源成本的独特性 | 第31-33页 |
| ·人力资源成本的独特性在人力资源成本分析上的应用 | 第33页 |
| ·人力资源成本分类 | 第33-36页 |
| ·现有的人力资源成本分类 | 第33-34页 |
| ·人力资源成本的再分类 | 第34-36页 |
| 4 人力资源成本管理体系分析 | 第36-50页 |
| ·构建人力资源成本管理体系 | 第36-38页 |
| ·建立人力资源成本管理体系的基本假设及原则 | 第36-37页 |
| ·人力资源成本管理体系 | 第37-38页 |
| ·人力资源成本管理的对象 | 第38-42页 |
| ·人力资源形成成本 | 第38-39页 |
| ·人力资源取得成本 | 第39-40页 |
| ·人力资源开发成本 | 第40-41页 |
| ·人力资源使用成本 | 第41页 |
| ·人力资源替代成本 | 第41-42页 |
| ·人力资源成本管理效益分析 | 第42-50页 |
| ·人力资源成本管理效益分类模型 | 第42-45页 |
| ·现有人力资源成本管理存在误区 | 第45-50页 |
| 5 人力资源成本管理的措施 | 第50-80页 |
| ·基于行为管理的人力资源成本管理模型 | 第50-51页 |
| ·从行为管理的角度看人力资源成本管理的原则 | 第50页 |
| ·基于行为管理的人力资源成本管理模型 | 第50-51页 |
| ·企业文化影响人力资源成本 | 第51-60页 |
| ·企业文化的重要功能 | 第51-53页 |
| ·企业文化直接影响人力资源成本 | 第53-55页 |
| ·企业文化的分类与人力资源成本 | 第55-58页 |
| ·利用企业文化降低人力资源成本 | 第58-60页 |
| ·科学的人力资源规划降低取得成本 | 第60-61页 |
| ·有效激励降低人力资源使用成本 | 第61-66页 |
| ·激励与人力资源成本的关系 | 第61-62页 |
| ·企业生命周期与激励方法 | 第62-63页 |
| ·员工生命周期与激励方法 | 第63-64页 |
| ·员工的分层激励策略 | 第64-66页 |
| ·有效利用人力资源开发成本提升员工素质 | 第66-74页 |
| ·培训的重要意义 | 第66-68页 |
| ·培训存在的问题分析 | 第68-70页 |
| ·以四川移动公司为例的增强培训有效性分析 | 第70-74页 |
| ·提高员工满意度有效降低离职成本 | 第74-80页 |
| ·员工自愿离职的隐性成本 | 第74-75页 |
| ·员工自愿离职倾向的形成 | 第75-76页 |
| ·如何提高员工工作满意度 | 第76-80页 |
| 6 结束语 | 第80-81页 |
| 参考文献 | 第81-84页 |
| 在读期间科研成果简介 | 第84-86页 |
| 致谢 | 第86页 |