| 第1章 绪论 | 第1-13页 |
| 1．1 问题的提出 | 第8-10页 |
| 1．1．1 国有企业人才流失现状 | 第8-9页 |
| 1．1．2 国有企业人才流失后果 | 第9页 |
| 1．1．3 国有企业人才流失治理 | 第9-10页 |
| 1．2 国内外研究现状 | 第10-11页 |
| 1．2．1 国内外研究现状概述 | 第10页 |
| 1．2．2 国内外研究现状评述 | 第10-11页 |
| 1．3 本文的研究目的和意义 | 第11页 |
| 1．4 本文基本思路和全文结构 | 第11-13页 |
| 1．4．1 本文基本思路 | 第11页 |
| 1．4．2 全文结构 | 第11-13页 |
| 第2章 人才流失理论研究 | 第13-29页 |
| 2．1 概念界定 | 第13-15页 |
| 2．1．1 人才相对含义的提出 | 第13-14页 |
| 2．1．2 人才流失的概念 | 第14页 |
| 2．1．3 人才流失的分类 | 第14-15页 |
| 2．2 人才流失基础理论 | 第15-22页 |
| 2．2．1 马奇和西蒙模型 | 第15-16页 |
| 2．2．2 Price—Mueller模型 | 第16-19页 |
| 2．2．3 莫布雷中介链模型 | 第19-21页 |
| 2．2．4 人才流动决策模型 | 第21-22页 |
| 2．3 人才流失基础理论评述 | 第22-25页 |
| 2．4 人才流失结构方程模型 | 第25-29页 |
| 2．4．1 结构方程简述 | 第26页 |
| 2．4．2 人才流失结构方程模型路径图 | 第26-29页 |
| 第3章 国有企业人才流失原因分析 | 第29-37页 |
| 3．1 国有企业人才流向 | 第29-30页 |
| 3．1．1 国有企业人才的跨国流失 | 第29页 |
| 3．1．2 国有企业人才的跨地区流失 | 第29页 |
| 3．1．3 国有企业人才的跨行业流失 | 第29-30页 |
| 3．1．4 国有企业人才的跨企业流失 | 第30页 |
| 3．2 国有企业人才流失原因的分析角度 | 第30页 |
| 3．3 国有企业人才流失的宏观因素分析 | 第30-32页 |
| 3．3．1 经济发展水平的对人才流失的影响 | 第31页 |
| 3．3．2 社会保障制度对人才流失的影响 | 第31-32页 |
| 3．3．3 企业用工制度对人才流失的影响 | 第32页 |
| 3．3．4 收入分配制度对人才流失的影响 | 第32页 |
| 3．4 企业内部因素对人才流失的影响 | 第32-34页 |
| 3．4．1 职业类型对人才流失的影响 | 第32-33页 |
| 3．4．2 企业规模对人才流失的影响 | 第33页 |
| 3．4．3 工资水平对人才流失的影响 | 第33页 |
| 3．4．4 职位的工作内容对人才流失的影响 | 第33页 |
| 3．4．5 企业对人才的认同感对人才流失的影响 | 第33-34页 |
| 3．5 个体因素对人才流失的影响 | 第34-35页 |
| 3．5．1 年龄因素 | 第34页 |
| 3．5．2 工龄因素 | 第34页 |
| 3．5．3 性别因素 | 第34页 |
| 3．5．4 应聘渠道 | 第34-35页 |
| 3．5．5 工作业绩因素 | 第35页 |
| 3．6 国有企业人才流失的其他因素 | 第35-37页 |
| 3．6．1 观念落后，对人才关键作用认识不足 | 第35页 |
| 3．6．2 制度落后，对人才的吸引力不强 | 第35-36页 |
| 3．6．3 激励机制不够完善 | 第36页 |
| 3．6．4 缺乏科学的人才管理制度 | 第36-37页 |
| 第4章 人才流失治理理论研究 | 第37-46页 |
| 4．1 人才本性认识的演进——从“经济人”到“知识人” | 第37-41页 |
| 4．1．1 “经济人”假设的历史变迁与马克思的批判 | 第37-39页 |
| 4．1．2 当代西方管理学人性假设 | 第39-40页 |
| 4．1．3 “知识人”假设的提出 | 第40-41页 |
| 4．2 建立在人性假设基础上的激励理论 | 第41-43页 |
| 4．2．1 马斯洛的层次理论 | 第41页 |
| 4．2．2 激励—保健理论 | 第41页 |
| 4．2．3 成就需要理论 | 第41-42页 |
| 4．2．4 强化理论 | 第42页 |
| 4．2．5 公平理论 | 第42页 |
| 4．2．6 期望理论 | 第42-43页 |
| 4．2．7 马克思的激励原理 | 第43页 |
| 4．3 激励机制 | 第43-46页 |
| 4．3．1 我国国有企业传统的激励机制分析 | 第43-44页 |
| 4．3．2 新型激励机制 | 第44-46页 |
| 第5章 国有企业人才流失治理措施 | 第46-51页 |
| 5．1 改变观念——确立人本主义管理思想(经济人观念演进) | 第46页 |
| 5．2 人才流失治理的人力资源管理措施 | 第46-51页 |
| 5．2．1 人才流入环节 | 第46-48页 |
| 5．2．2 工作设计 | 第48页 |
| 5．2．3 薪酬制度管理 | 第48页 |
| 5．2．4 人才离职管理 | 第48-51页 |
| 第6章 结论 | 第51-52页 |
| 6．1 本文基本结论 | 第51页 |
| 6．2 需要进一步研究的问题 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-54页 |
