| [一] 本论文的主要观点 | 第1-12页 |
| [二] 本论文的研究结果:转型时期中国企业人才流失成因分析及其应对策略 | 第12-61页 |
| 一、 导言 | 第12-15页 |
| (一) 问题的提出 | 第12-14页 |
| (二) 本论文的研究思路 | 第14-15页 |
| 二、 人才流动下人才流失的理论分析(以跨国流失为理论模型) | 第15-22页 |
| (一) 人才跨国流失的内涵 | 第15-17页 |
| (二) 人才跨国流失的理论模型 | 第17-19页 |
| (三) 人才跨国流失的因素探讨 | 第19-22页 |
| 1 、 留学人员是否选择归国与年龄有关 | 第19页 |
| 2 、 归国偏好C会影响留学生归国的可能性 | 第19-20页 |
| 3 、 在国外预期收益的增加影响留学生归国的可能性 | 第20-21页 |
| 4 、 学科种类的不同也会影响留学生归国的可能性 | 第21-22页 |
| 三、 中国国有企业人才流失成因分析 | 第22-35页 |
| (一) 中国国有企业人才流失的基本现状 | 第22-26页 |
| 1 、 近年国企人才流失的情况 | 第22-25页 |
| 2 、 国企人才流失的去向 | 第25-26页 |
| (二) 国企人才流失的影响与反思 | 第26-29页 |
| 1 、 高层管理人员是企业命运的掌握者 | 第26页 |
| 2 、 企业不同层次的技术人员是企业的核心力量 | 第26-27页 |
| 3 、 销售人员是企业的命脉所在 | 第27页 |
| 4 、 造成企业经营成本的上升 | 第27页 |
| 5 、 使企业竞争对手的能力提高 | 第27-29页 |
| (三) 国企人才流失的历史探源 | 第29-31页 |
| 1 、 计划经济的人事管理模式制约人才引进 | 第29页 |
| 2 、 传统生产方式制约人才能力发挥 | 第29-30页 |
| 3 、 体制僵化制约人才成长 | 第30页 |
| 4 、 竞争机制未形成制约人才发展 | 第30页 |
| 5 、 环境不宽松人才难以安心工作 | 第30-31页 |
| 6 、 企业领导者素质有待提高人才教育问题有待加强 | 第31页 |
| (四) 引起国企人才流失的原因 | 第31-35页 |
| 1 、 从马克思激励原理看国企人才流失 | 第31-32页 |
| 2 、 从马斯洛的需要层次理论看国企人才流失 | 第32-33页 |
| 3 、 从期望理论的观点看国企人才流失 | 第33页 |
| 4 、 从双因素理论的观点看国企人才流失 | 第33-34页 |
| 5 、 从亚当斯的公平理论看国企人才流失 | 第34-35页 |
| 四、 中国民营企业人才流失成因分析 | 第35-42页 |
| (一) 中国民营企业的人才流失现象 | 第35-36页 |
| (二) 中国民营企业人才流失的危害 | 第36-37页 |
| 1 、 可见成本 | 第36页 |
| 2 、 不可见成本 | 第36页 |
| 3 、 其他“软成本” | 第36-37页 |
| (三) 中国民营企业人才流失的原因分析 | 第37-42页 |
| 1 、 从体制方面的原因来看 | 第37页 |
| 2 、 外资企业方面的原因 | 第37页 |
| 3 、 民营企业自身的原因 | 第37-42页 |
| 五、 以高科技企业为代表的中国中小企业人才流失的成因分析 | 第42-46页 |
| (一) 高科技企业的企业规模 | 第43页 |
| (二) 高科技企业的人力资源管理 | 第43-44页 |
| 1 、 人力资源管理制度不健全，缺乏合理的激励机制 | 第43-44页 |
| 2 、 人才结构不合理，盲目追求人才“高消费” | 第44页 |
| 3 、 员工发展与企业发展相背离 | 第44页 |
| (三) 影响高科技企业人才流失的个人因素 | 第44-46页 |
| 1 、 年龄因素 | 第45页 |
| 2 、 受教育程度 | 第45-46页 |
| 六、 中国人才流失的对策研究 | 第46-59页 |
| (一) 中国企业人才流失的对策分析 | 第46-52页 |
| 1 、 薪酬留人 | 第46-47页 |
| 2 、 文化留人 | 第47-49页 |
| 3 、 事业留人 | 第49-51页 |
| 4 、 情感留人 | 第51-52页 |
| (二) 国有企业人才流失的对策 | 第52-55页 |
| 1 、 培训留人 | 第52-53页 |
| 2 、 制度留人 | 第53-54页 |
| 3 、 留住骨干 | 第54页 |
| 4 、 善待“跳槽” | 第54-55页 |
| (三) 民营企业人才流失的对策 | 第55-56页 |
| (四) 以高科技为代表的中小企业人才流失的对策 | 第56-59页 |
| 1 、 推行岗位技能工资制 | 第56页 |
| 2 、 推行弹性的自助福利计划 | 第56-57页 |
| 3 、 推行科学的利润分享制度 | 第57-59页 |
| 七、 值得进一步深思的问题 | 第59-24页 |
| (一) 换个角度来看人才流失 | 第59页 |
| 1 、 从狭义的角度看待人才流失 | 第59页 |
| 2 、 从宏观的角度看待人才流失 | 第59页 |
| 3 、 对人才本身而言 | 第59页 |
| (二) 对人才流失的立法滞后问题的思考 | 第59-24页 |
| 1 、 从我国劳动立法的现状来看 | 第59-60页 |
| 2 、 人才的合理流动与人才流失如何界定 | 第60-24页 |
| 〈案例〉 | 第24-17页 |
| 案例1 人才出走，官司缠身(广东电缆附件厂商业秘密侵权案) | 第24-27页 |
| 案例2 形象受损，元气大伤(步步高“掌门人”率几百干将集体跳槽) | 第27-31页 |
| 案例3 客户背叛，工作中断(上海第一冷冻机厂党委书记跳槽是与非) | 第31-47页 |
| 案例4 薪酬留人(爱力信“转换成本”留人有方) | 第47-48页 |
| 案例5 文化留人(联想集团的企业文化) | 第48-49页 |
| 案例6 企业文化的渐进(平安保险公司的企业文化) | 第49-50页 |
| 案例7 用事业关心人(“正广和”凝聚人心拓新路) | 第50-52页 |
| 案例8 情感留人(上海液压件三厂女工提前下班洗澡事件) | 第52-53页 |
| 案例9 培训留人(摩托罗拉公司热忠于员工培训) | 第53-54页 |
| 案例10 留住骨干(大众汽车公司“拆锅减灶”提高企业竞争力) | 第54-55页 |
| 案例11 提升民企吸引力(电子工程师的“士为知己者死”) | 第55-57页 |
| 案例12 高科技企业的留人法宝(慧聪集团的“全员劳动股份制”) | 第57-17页 |
| 〈图表〉 | 第17-61页 |
| 图1 人才跨国流失的理论模型 | 第17-19页 |
| 图2 留学人员是否选择归国与年龄有关 | 第19-20页 |
| 图3 归国偏好会影响留学归国的可能性 | 第20-21页 |
| 图4 在国外预期收益的增加影响留学生归国的可能性 | 第21页 |
| 图5 学科种类的不同会影响留学生归国的可能性 | 第21-18页 |
| 表1 中国与美国不同行业平均每小时工资 | 第18-21页 |
| 表2 台湾1962-1988年各种系滞留情况 | 第21-42页 |
| 表3 与一名计算机程序员离职有关的成本 | 第42-61页 |
| [三] 参考文献 | 第61-66页 |
| [四] 后记 | 第66页 |
