| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 1 引言 | 第7-11页 |
| ·研究背景和问题提出 | 第7-8页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·理论意义 | 第8-9页 |
| ·实践意义 | 第9页 |
| ·研究的主要内容 | 第9页 |
| ·论文框架与研究思路 | 第9-11页 |
| 2 国内外相关文献述评 | 第11-21页 |
| ·员工敬业度相关理论 | 第11-16页 |
| ·员工敬业度的涵义 | 第11-12页 |
| ·员工敬业度的影响因素 | 第12-14页 |
| ·员工敬业度的测量 | 第14-16页 |
| ·契合度理论概述 | 第16-19页 |
| ·契合度的涵义 | 第16-17页 |
| ·个人-工作契合度的内涵与维度 | 第17-18页 |
| ·个人-工作契合度的影响结果 | 第18页 |
| ·个人-工作契合度的测量 | 第18-19页 |
| ·国内外相关研究评价 | 第19-21页 |
| 3 研究设计 | 第21-28页 |
| ·研究假设的提出 | 第21页 |
| ·研究方法 | 第21-23页 |
| ·研究变量的界定和测量 | 第23-25页 |
| ·员工敬业度的测量 | 第23页 |
| ·个人-工作契合度的测量 | 第23-25页 |
| ·问卷设计与样本特征 | 第25-28页 |
| ·问卷的设计 | 第25页 |
| ·样本特征分析 | 第25-28页 |
| 4 数据统计与结果分析 | 第28-42页 |
| ·量表的信度和效度分析 | 第28-33页 |
| ·信度分析 | 第28页 |
| ·效度分析 | 第28-33页 |
| ·描述统计分析 | 第33-35页 |
| ·相关分析 | 第35-36页 |
| ·回归分析 | 第36-39页 |
| ·结果分析和假设检验 | 第39-42页 |
| ·个人-工作契合度对员工敬业度的解释和预测能力的效度分析 | 第40-41页 |
| ·三种个人-工作契合度对员工敬业度解释和预测能力的比较分析 | 第41页 |
| ·假设检验的总结 | 第41-42页 |
| 5 研究总结与展望 | 第42-53页 |
| ·研究的主要结论 | 第42-49页 |
| ·实证研究结论 | 第42页 |
| ·员工敬业度模型的构建 | 第42-45页 |
| ·提高员工敬业度的管理措施 | 第45-49页 |
| ·制定正确的工作分析体系 | 第45页 |
| ·领导要经常对员工近期的工作表现进行面对面的反馈 | 第45页 |
| ·建立和完善公开公正、有长期激励机制的薪酬福利体系 | 第45-46页 |
| ·充分授权 | 第46-47页 |
| ·管理人员为员工提供迅速有效的工作绩效反馈 | 第47-48页 |
| ·规划员工的职业生涯 | 第48页 |
| ·重视员工的培训 | 第48-49页 |
| ·本研究的主要创新点与不足之处 | 第49-50页 |
| ·主要创新点 | 第49页 |
| ·本文的不足 | 第49-50页 |
| ·后续研究展望 | 第50-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 员工敬业度调研问卷 | 第57-61页 |
| 个人简介 | 第61-63页 |
| 导师简介 | 第63-65页 |
| 获得成果目录清单 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
