| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 1 问题提出 | 第7-9页 |
| 2 文献回顾和假设 | 第9-17页 |
| 2.1 相关概念 | 第9-13页 |
| 2.2 研究假设 | 第13-17页 |
| 3 问卷实施步骤 | 第17-19页 |
| 3.1 样本情况 | 第17页 |
| 3.2 测量工具 | 第17-18页 |
| 3.3 研究程序 | 第18-19页 |
| 4.具体调查与分析小结 | 第19-35页 |
| 4.1 样本的人口统计学变量分析 | 第19-20页 |
| 4.2 检验四个量表的信效度 | 第20-25页 |
| 4.2.1 “变革型领导”量表的信效度的分析与检验 | 第20-22页 |
| 4.2.2 “工作满意度”量表的信效度的分析与检验 | 第22-23页 |
| 4.2.3 “自我效能感”量表的信效度的分析与检验 | 第23-24页 |
| 4.2.4 “程序公平感”量表的信效度的分析与检验 | 第24-25页 |
| 4.3 员工的工作满意度及其影响因素的实际表现分析 | 第25-28页 |
| 4.4 工作满意度及其影响因素之间的相关与回归分析 | 第28-31页 |
| 4.4.1 员工的工作满意度及其影响因素的相关分析 | 第28-29页 |
| 4.4.2 员工的工作满意度及其影响因素的回归分析 | 第29-31页 |
| 4.5 自我效能感的中介效应分析 | 第31-33页 |
| 4.6 程序公平感的调节效应分析 | 第33-34页 |
| 4.7 数据分析小结 | 第34-35页 |
| 5.研究结果在人力资源管理工作中的指导意义 | 第35-39页 |
| 5.1 发挥自我效能感在人力资源管理工作中的作用 | 第35-36页 |
| 5.2 发挥程序公平感在人力资源管理工作中的作用 | 第36-39页 |
| 6.研究意义及展望 | 第39-43页 |
| 6.1 研究意义 | 第39-41页 |
| 6.1.1 理论意义 | 第39-40页 |
| 6.1.2 实践意义 | 第40-41页 |
| 6.2 本研究不足和改进点 | 第41页 |
| 6.3 结束语 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 附录 | 第45-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
