| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究方法和技术路线 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.2.2 技术路线 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容及创新点 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论和文献综述概述 | 第16-31页 |
| 2.1 新生代员工 | 第16-18页 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 | 第16-17页 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 | 第17-18页 |
| 2.2 内在激励 | 第18-21页 |
| 2.2.1 内在激励的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 内在激励的维度 | 第19-20页 |
| 2.2.3 内在激励的相关基础理论 | 第20-21页 |
| 2.3 敬业度 | 第21-23页 |
| 2.3.1 敬业度的概念 | 第21-22页 |
| 2.3.2 敬业度的维度 | 第22-23页 |
| 2.4 绩效 | 第23-27页 |
| 2.4.1 绩效的概念 | 第23-25页 |
| 2.4.2 绩效的维度 | 第25-27页 |
| 2.5 变量之间的研究综述 | 第27-30页 |
| 2.5.1 内在激励与绩效关系的研究综述 | 第27-28页 |
| 2.5.2 内在激励与敬业度关系的研究综述 | 第28页 |
| 2.5.3 敬业度与绩效关系的研究综述 | 第28-29页 |
| 2.5.4 总体评价 | 第29-30页 |
| 小结 | 第30-31页 |
| 第3章 假设提出与理论模型构建 | 第31-39页 |
| 3.1 研究假设提出 | 第31-37页 |
| 3.1.1 内在激励对绩效的研究假设 | 第31-33页 |
| 3.1.2 内在激励对敬业度的研究假设 | 第33-34页 |
| 3.1.3 敬业度对绩效的研究假设 | 第34-36页 |
| 3.1.4 敬业度的中介作用研究假设 | 第36-37页 |
| 3.2 理论模型构建 | 第37-38页 |
| 小结 | 第38-39页 |
| 第4章 研究设计 | 第39-42页 |
| 4.1 问卷设计 | 第39页 |
| 4.2 量表设计与变量测量 | 第39-41页 |
| 4.2.1 内在激励量表设计 | 第39-40页 |
| 4.2.2 敬业度量表设计 | 第40页 |
| 4.2.3 绩效量表设计 | 第40-41页 |
| 小结 | 第41-42页 |
| 第5章 实证分析 | 第42-68页 |
| 5.1 问卷的发放与回收 | 第42页 |
| 5.2 样本的描述性统计 | 第42-43页 |
| 5.3 信度与效度分析 | 第43-46页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第43-44页 |
| 5.3.2 效度分析 | 第44-46页 |
| 5.4 相关分析 | 第46-48页 |
| 5.5 回归分析 | 第48-67页 |
| 5.5.1 内在激励与绩效的回归分析 | 第48-50页 |
| 5.5.2 内在激励与敬业度的回归分析 | 第50-53页 |
| 5.5.3 敬业度与绩效的回归分析 | 第53-55页 |
| 5.5.4 敬业度的中介效应检验 | 第55-67页 |
| 小结 | 第67-68页 |
| 第6章 研究结论与建议 | 第68-75页 |
| 6.1 研究结论 | 第68-71页 |
| 6.1.1 内在激励对绩效的影响 | 第68-69页 |
| 6.1.2 内在激励对敬业度的影响 | 第69页 |
| 6.1.3 敬业度对绩效的影响 | 第69-70页 |
| 6.1.4 敬业度在内在激励与绩效关系中起中介作用 | 第70-71页 |
| 6.2 管理建议 | 第71-73页 |
| 6.2.1 注重内在激励效应的发挥,提高员工绩效 | 第71-72页 |
| 6.2.2 提升员工的整体敬业度水平 | 第72-73页 |
| 6.3 研究的局限性与展望 | 第73-75页 |
| 参考文献 | 第75-84页 |
| 附录 A 新生代员工内在激励与绩效关系研究调查问卷 | 第84-86页 |
| 攻读学位期间取得的学术成果 | 第86-87页 |
| 致谢 | 第87页 |