| 摘要 | 第5-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 1.导论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第9页 |
| 1.2 研究目的及研究方法 | 第9-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-12页 |
| 2.相关理论概述 | 第12-16页 |
| 2.1 概念界定 | 第12-13页 |
| 2.1.1 绩效 | 第12页 |
| 2.1.2 绩效管理 | 第12页 |
| 2.1.3 商业银行绩效管理特征 | 第12-13页 |
| 2.2 商业银行绩效管理的主要方法 | 第13-15页 |
| 2.2.1 关键绩效指标 | 第13-14页 |
| 2.2.2 平衡计分卡 | 第14页 |
| 2.2.3 360度绩效评估法 | 第14页 |
| 2.2.4 目标管理法 | 第14页 |
| 2.2.5 经济增加值 | 第14-15页 |
| 2.3 商业银行绩效管理现状 | 第15-16页 |
| 3.N城市商业银行营销人员绩效管理现状分析 | 第16-20页 |
| 3.1 N城市商业银行现状简述 | 第16-17页 |
| 3.2 N城市商业银行经营战略 | 第17-18页 |
| 3.3 N城市商业银行营销人员绩效管理的目标及基本原则 | 第18-19页 |
| 3.4 N城市商业银行绩效考核流程 | 第19-20页 |
| 4.N城市商业银行营销人员绩效管理的调查分析 | 第20-31页 |
| 4.1 N城市商业银行营销人员绩效管理现状问卷调查 | 第20-28页 |
| 4.1.1 问卷设计及调查样本选取 | 第20页 |
| 4.1.2 绩效管理情况调查结果分析 | 第20-28页 |
| 4.2 绩效管理存在的问题 | 第28-29页 |
| 4.2.1 现有绩效管理相关的考核指标单一 | 第28页 |
| 4.2.2 反馈面谈缺乏,上下级沟通不畅 | 第28-29页 |
| 4.2.3 考核结果应用不足 | 第29页 |
| 4.2.4 绩效管理与员工个人职业薪酬联动度不高 | 第29页 |
| 4.3 绩效管理存在问题产生的原因分析 | 第29-31页 |
| 4.3.1 人才资源管理体系和绩效管理都缺少制度基础 | 第29-30页 |
| 4.3.2 营销人员的综合素质低下 | 第30页 |
| 4.3.3 管理层对于绩效管理的思想观念落后 | 第30-31页 |
| 5.N城市商业银行营销人员绩效管理的优化对策 | 第31-38页 |
| 5.1 N城市商业银行营销人员优化绩效管理的原则 | 第31-33页 |
| 5.2 N城市商业银行营销人员绩效管理优化设计的方案 | 第33-38页 |
| 5.2.1 利用平衡积分卡确定指标 | 第33-35页 |
| 5.2.2 建立营销人员绩效管理沟通交流机制 | 第35-36页 |
| 5.2.3 充分利用绩效考核结果应用于全行人力资源管理 | 第36-37页 |
| 5.2.4 薪酬及财务资源与绩效管理联动 | 第37-38页 |
| 6.N城市商业银行营销人员绩效管理优化的配套措施 | 第38-40页 |
| 6.1 加强企业文化 | 第38页 |
| 6.2 形成动态的绩效调整平台 | 第38-39页 |
| 6.3 形成完善的绩效管理监督体制 | 第39页 |
| 6.4 开展员工培训工作 | 第39页 |
| 6.5 营造良好绩效管理氛围 | 第39-40页 |
| 7.结论与展望 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 附录 | 第43-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
